TÌNH HUỐNG 1 * Ngày 01/12/2014, Nguyên đơn (Công ty A) và Bị đơn (bà Vũ) xác lập HĐLĐ không xác định thời hạn số 014-7993/HĐLĐ-A ( "HĐLĐ"). Cùng ngày 01/12/2014, Nguyên đơn và Bị đơn xác lập thỏa thuận không cạnh tranh và tại đoạn 2 Điều 4 Thỏa thuận không cạnh tranh có quy định: ".. Bên B (bà Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A) tuyển dụng". Ngày 06/7/2016, bà Vũ có đơn xin nghỉ việc gửi Công ty A. Ngày 13/7/2016, các bên lập Biên bản làm việc về việc giải quyết đơn xin nghỉ việc của bà Vũ. Ngày 21/7/2016, và Vũ bàn giao công việc và Công ty A ban hành quyết định cho bà Vũ thôi việc. Sau khi kết thúc HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ làm việc cho Công ty M. Cho rằng bà Vũ vi phạm Thỏa thuận không cạnh tranh, Công ty A đã khởi kiện Bị đơn ra Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC). 1. Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này không? Vì sao? Theo quan điểm của nhóm, VIAC không có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này. Vì: - VIAC chính thức được thành lập vào ngày 28 tháng 04 năm 1993 theo Quyết định số 204/TTg của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trên cơ sở hợp nhất Hội đồng Trọng tài Ngoại thương (thành lập năm 1963) và Hội đồng Trọng tài Hàng hải (thành lập năm 1964). - Theo Điều 2 Luật Trọng tài thương mại, VIAC có thẩm quyền giải quyết: A) Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại. B) Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại. C) Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết bằng Trọng tài Vì vậy, VIAC không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. - Đồng thời căn cứ 187 BLLĐ 2019 quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: "Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1. Hòa giải viên lao động 2. Hội đồng trọng tài lao động 10 3. Tòa án nhân dân." Như vậy có thể thấy trong quy định của pháp luật lao động, VIAC không được trao thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân. 2. Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho bản thân chủ của mình. Ngày 01/12/2014, Nguyên đơn và Bị đơn xác lập Thỏa thuận không cạnh tranh và tại đoạn 2 Điều 4 Thỏa thuận không cạnh tranh có quy định: ".. Bên B (bà Vũ) còn chấp thuận rằng, trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A) tuyển dụng". Như vậy có thể thấy, thỏa thuận này được xác lập dựa trên sự thống nhất thỏa thuận giữa cả hai bên, hoàn toàn hợp pháp. Đồng thời khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định: "Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm". Như vậy phía công ty hoàn toàn có quyền thỏa thuận với bà Vũ để xác lập nên một thỏa thuận không cạnh tranh nhằm đảm bảo quyền lợi cho công ty mình trong trường hợp bà Vũ làm việc liên quan trực tiếp tới bí mật công ty. Thỏa thuận trên được xác lập hợp pháp đồng nghĩa với việc bà Vũ làm việc cho công ty M sau khi kết thúc HĐLĐ với công ty A là đã vi phạm thỏa thuận canh tranh. *Luận cứ bảo vệ bị đơn. Trong thỏa thuận cạnh tranh có đoạn: "Bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được Bên A (Công ty A) tuyển dụng". Như vậy công ty sẽ cần phải chứng minh việc bà Vũ làm cho công ty M có nằm trong các trường hợp trong thỏa thuận không, nếu không chứng minh được thì việc bà Vũ làm việc cho công ty M hoàn toàn không vi phạm thỏa thuận. Đồng thời cần xem xét thỏa thuận canh tranh này có vi phạm nguyên tắc người lao động được tự do lựa chọn việc làm của người lao động quy định tại điểm a khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019 hay không. Trường hợp thỏa thuận này trái luật do vi phạm quyền được tự do lựa chọn việc làm của bên B thì bên B có cơ sở đề nghị hủy bỏ thỏa thuận này và cho phép bà Vũ được làm việc cho công ty M. TÌNH HUỐNG 2 * Ngày 01/8/2004, ông Công và Công ty Cổ phần sản xuất Hàng Gia dụng Quốc tế ( " Công Ty ") có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, Chức danh là Phó Giám đốc Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu công nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương. Ngày 01/8/2005, ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh là Giám đốc Công Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty và chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ. Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: "Do thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ được giao cho ông Phước kiêm nhiệm". Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, Thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015. Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì không có sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên. Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ (hợp đồng lao động) với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR ( "Quyết định 03") về việc cho NLĐ (người lao động) nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 về việc cho NLĐ thôi việc theo đơn xin thôi việc (sau đó Công ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng. Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi kiện yêu cầu: (i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng; (ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng; (iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016. - Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ ông Công: a) Việc chuyển công tác Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: "Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản". Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, nếu Công ty điều chuyển ông Công làm công việc khác với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thì phải có sự đồng ý của ông Công bằng văn bản theo đúng quy định. Nhưng trong tình huống nêu trên, Công ty đã điều chuyển ông mà không có bất cứ sự đồng ý nào của ông Công thể hiện bằng văn bản. Do đó, việc điều chuyển ông Công làm công việc khác của Công ty đã trái với quy định của BLLĐ 2019. b) Mức lương Cơ sở pháp lý: Khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019: Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: "Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Theo tình huống trên, vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang hưởng mức lương với công việc hiện tại là 53.200.000 đồng/tháng, mức lương mới của ông Công với công việc mới sau khi được Công ty điều chuyển là 25.000.000 đồng/tháng. Theo Điều 29 BLLĐ 2019:" Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu ". Nhưng mức lương mới của ông Công lại thấp hơn 85% so với mức lương cũ, vì vậy mức lương mà Công ty trả cho ông Công ở công việc mới là trái với quy định của BLLĐ 2019 c, Lý do đơn phương chấm dứt HDLD Căn cứ vào khoản 1 điều 36, điều 31 và điều 39 của BLLĐ 2019. Công ty có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Công với điều kiện ông Công phải vi phạm các lý do ở Điều 36. Nhưng vào ngày 10/6/2015, Công ty thông báo cho ông Công về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không thông báo cho ông biết lí do vì sao, ông đã vi phạm vào khoản nào của Điều 36. Như vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của Công ty đối với ông Công là vi phạm quy định của BLLĐ 2019. - Một nhóm đưa ra lập luận bảo vệ Công ty: Điều 42 BLLĐ 2019 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế: " 1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ: A) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; B) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; C) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. 2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế: A) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; B) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế ". Khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019:" Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này ". Theo Điều 42, Công ty được quyền thay đổi cơ cấu, tổ chức lại như trong tình huống:" Đến ngày 27/7/2015, ông Công mới nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR ( "Quyết định 03") về việc cho người lao động nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại lao động ". Và theo Điều 34, Công ty được quyền thay đổi cơ cấu thì có thể cho người lao động thôi việc. Vậy ở đây Công ty ra quyết định cho ông Công thôi việc là đúng với quy định pháp luật. Điểm a Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:" Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn ". Ngày 10/6/2015, Công ty gửi Thông báo 06/2016 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông Công sau 45 ngày kể từ ngày thông báo, việc Công ty gửi thông báo chấm dứt HĐLĐ ở đây là đúng với quy định của pháp luật cụ thể là điểm a Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 - Một nhóm đưa ra quan điểm về việc giải quyết tranh chấp. Theo quan điểm của nhóm em nên để cho hai bên thỏa thuận với nhau để tìm ra hướng giải quyết chung. Nếu không tìm ra hướng giải quyết thì hai bên sẽ tiến hành kiện ra Tòa, theo đó thì em nghĩ quyền lợi sẽ nghiêng về phía ông Công nhiều hơn. Từ những lí do đã nêu ở phần lập luận bảo vệ ông Công, có thể thấy phần lỗi nghiêng về phía công ty nhiều hơn, từ việc luân chuyển công việc, điều chỉnh mức lương và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty đối với ông Công đều trái với pháp luật theo quy định của BLLĐ 2019 (cụ thể ở khoản 1 và 3 Điều 29 BLLĐ 2019, Điều 36, Điều 39 BLLĐ 2019). Vì thế em nghĩ Công ty sẽ phải có những khoản bồi thường thích hợp và nhất định đối với ông Công. 1. Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công? - Các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công đều là trái với quy định của Pháp luật về lao động vì: + Ông Công nhận được thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015. Nhưng căn cứ theo Điều 28 BLLD 2019 thì việc điều chuyển này của công ty là trái với quy định của pháp luật. + Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết theo khoản 3 Điều 35 Bộ luật lao động 2019 về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. + Ngày 10/6/2015 Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Nhưng ông Công lại không thuộc bất kỳ trường hợp nào quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLD 2019 mà công ty lại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông nên như vậy là trái với quy định của pháp luật + Ngày 27/7/2015 Công ty ra Quyết định 03/2015/QD-HR về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động và phải thông báo cho UBND cấp tỉnh trước 30 ngày theo quy định tại khoản 6 Điều 42 BLLD 2019. Nhưng theo thình huống đã nêu ỏ trên thì công ty này chưa thực hiện những điều mà luật quy định nên các quyết định của công ty đối với ông Công là hoàn toàn trái pháp luật. + Trường hợp người sử dụng lao động chuyển người lao động làm việc nơi khác mà không tuân thủ quy định trên thì sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP . 2. Theo bạn, các yêu cầu của ông Công có được chấp nhận không? Vì sao? - Theo nhóm các yêu cầu của ông Công được chấp nhận. - Vì theo khoản 1 và khoản 2 Điều 41 Bộ Luật Lao Động 2019 thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ: + Nhận trở lại người lao động theo hợp đồng lao động đã giao kết phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. + Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. + Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. + Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao Động 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. + Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao Động để chấm dứt hợp đồng lao động. TÌNH HUỐNG 3 * Bà Võ Ngọc làm việc tại Ngân hàng TMCP Phương Đông (Ngân hàng OCB) theo HĐLĐ ký ngày 01/9/2011. Ngày 5/5/2014, bà Ngọc được bổ nhiệm vào vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm. Ngày 22/8/2014, Ngân hàng OCB điều tra đột xuất Quỹ tiết kiện Châu Văn Liêm. Sau đó, phát hiện ra các chứng từ còn thiếu chữ ký của khách hàng nên đã lập biên bản ghi nhận sự việc. Ngày 10/9/2014, Ngân hàng OCB tiến hành họp xét kỷ luật và áp dụng hình thức kỷ luật" khiển trách bằng văn bản "đối với bà Ngọc. Ngày 29/9/2014, Ngân hàng OCB ban hành Quyết định số 2536 điều động bà Ngọc sang làm chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 04/2/2015. Sau đó, Ngân hàng OCB tiếp tục ban hành Quyết định số 241 điều chuyển bà Ngọc từ vị trí Trưởng Quỹ tiết kiệm Châu Văn Liêm sang làm Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở từ ngày 9/2/2015 đến 27/4/2015. Bà Ngọc khởi kiện yêu cầu hủy Quyết định số 241 về việc điều chuyển công việc; bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho nguyên đơn do Quyết định điều chuyển công việc số 241 gây ra. Câu 1: Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là đúng hay sai? Vì sao? Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là sai. Vì: Ở quyết định 2531 về việc chuyển công tác ở Quyết định số 2536 ban hành ngày 29/9/2014 điều động bà Ngọc sang làm chức vụ Trưởng nhóm khinh doanh, trung tâm bán hàng trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 4/2/2015. Theo khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019, thì việc quyết định điều động chuyển công tác của người lao động phải được người sử dụng lao động báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Mà ở đây ngân hàng chỉ báo trước 01 ngày. Đây là trái với quy định của BLLĐ 2019. Quyết định này cũng vi phạm khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 khi thời gian làm công việc khác trái với hợp đồng lao động đã ký quá 60 ngày cộng dồn trong một năm 2014. Cụ thể là từ ngày 30/9/2014 đến hết 2014 là ngày 31/12/2014 đã hơn 90 ngày làm việc cộng dồn trong năm 2014 là trái với luật định. Việc ngân hàng tiếp tục ra quyết định 241 là trái với luật định khi thời gian làm công việc khác với công việc ký trong hợp đồng lao động cộng dồn trong năm 2015 sẽ hơn 60 ngày trái với luật định và người lao động cũng không đồng ý với quyết định theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019. Câu 2: Yêu cầu của bà Ngọc có được chấp nhận không? Vì sao? Trả lời: Yêu cầu của bà Ngọc về việc hủy quyết định 241 về việc điều chuyển công việc được chấp nhận. Theo điều 29 BLLĐ 2019 về việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Khoản 1 điều này quy định nếu do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không đươc quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Việc bà bị chuyển công tác sang làm chức vụ Trưởng nhóm kinh doanh ở quyết định 2536 đã quá 60 ngày. Nếu quyết định 241 được ngân hàng ra đã gia hạn thời gian làm việc của bà Ngọc ở vị trí Trưởng nhóm kinh doanh này thêm từ ngày 9/2/2015 – 27/4/2015 là trái pháp luật quy định, khi mà BLLĐ 2019 quy định thời gian làm công việc khác so với công việc ký trong hơp đồng lao động là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Và bà Ngọc cũng không đồng ý với việc ngân hàng đưa ra quyết định 241 này. Nên yêu cầu hủy quyết định 241 về việc điều chuyển công việc là có căn cứ nên được chấp thuận. Về yêu cầu bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho nguyên đơn do quyết định điều chuyển công việc ở quyết định 241 gây ra sẽ được chấp thuận nếu bà Ngọc có chứng cứ chứng minh được bà bị tổn hại sức khỏe do công việc này gây ra theo Điều 590 BLDS 2015. TÌNH HUỐNG 4 * Người lao động và người sử dụng lao động đều xác định ông Phạm Văn vào làm việc cho Công ty cổ phần TDHS từ năm 2001, tuy nhiên các bên chỉ cung cấp được bản hợp đồng lao động không xác định thời hạn được ký ngày 01/5/2004. Trên cơ sở lời khai của hai bên, tòa án xác định thời điểm bắt đầu làm việc của ông Văn là 08/8/2001. Ngày 18/3/2011 ông Văn được bổ nhiệm làm Tổng giám đốc kể từ ngày 01/4/2011. Ngày 18/4/2011 ông nộp đơn xin thôi việc kể từ ngày 30/9/2011, công ty chấp nhận cho ông thôi việc từ ngày 01/7/2011. Ông Văn cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên ông khởi kiện. Phía công ty phản tố cho rằng ông Văn xin nghỉ ngày 30/9/2011 nhưng thực tế ông Văn đã nghỉ từ ngày 19/4/2011 nên ông Văn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với công ty do vi phạm thời gian báo trước nên phải bồi thường. Trong quá trình giải quyết vụ việc, ông Văn thừa nhận ông chính thức nghỉ việc từ 01/7/2011. Phía công ty xuất trình chứng cứ chứng minh việc không chấp nhận các đơn xin nghỉ phép và nghỉ không lương của ông Văn từ ngày 25/4/2011 đến 30/9. Tòa án cho rằng việc ông Văn không được sự đồng ý của công ty nhưng vẫn nghỉ việc riêng không hưởng lương là vi phạm kỷ luật lao động chứ không phải là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó không chấp nhận yêu cầu phản tố của phía công ty. Giả sử bạn là luật sư nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho thân chủ của mình. Giả sử em là luật sư bảo vệ cho Thân chủ của mình thì nhóm em sẽ chọn làm luật sư bảo vệ cho nguyên đơn. Các lập luận của nhóm em đưa ra để bảo vệ cho thân chủ của mình: - Việc công ty cho rằng ông Văn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với công ty oo vi phạm thời gian báo trước và buộc ông Văn phải bồi thường là không đúng vì: Ông Văn là tổng giám đốc công ty cổ phần TDHS mà theo khoản 24 điều 4 Luật doanh nghiệp 2020 quy định:" 24. Người quản lý doanh nghiệp là người quản lý doanh nghiệp tư nhân và người quản lý công ty, bao gồm chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp doanh, chủ tịch hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, chủ tịch Công ty, chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên hội đồng quản trị, giám đốc hoặc Tổng Giám đốc và các cá nhân quản lý khác theo quy định tại điều lệ công ty. "Do đó, ông Văn là người quản lý doanh nghiệp mà cứ điểm B khoản 2 điều 7 Nghị Đinh 145/2020/ND-CP, người quản lý doanh nghiệp thuộc ngành, nghề, công việc đặc thù và nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo điều kiện về thời gian báo trước ít nhất là 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời gian (điểm a khoản 2 điều 7 Nghị Đinh 145/2020/ND-CP). Trong tình huống trên hợp đồng giữa ông Văn và công ty là hợp đồng không xác định thời hạn và ngày 18/4/2021 ông Văn nộp đơn xin thôi việc kể từ ngày 30/09/2021 nên thời gian báo trước của ông Văn là hơn 120 ngày. Do vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của ông Văn là không trái pháp luật Do vi phạm thời gian bảo trước như công ty đã phân tố. - Công ty chấp nhận cho ông thôi việc từ ngày 1/7/2021 và ông cũng chính thức nghỉ việc từ ngày này. Việc của ông Văn không được sự đồng ý của công ty nhưng vẫn nghỉ Việc riêng không trả lương trước khoản thời gian từ ngày 24/4/2021 chỉ vi phạm kỉ luật lao động vì tự ý bỏ viêc. TÌNH HUỐNG 5 * Ngày 31/7/2016, Công ty TNHH V. Và bà Trương Thị Kim ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn số 18.03/2016/HĐLĐ/V, lương căn bản 5.000.000đ/tháng, trợ cấp đi lại 380.000đ/tháng, trợ cấp nhà trọ 400.000đ/tháng, tiền ăn 20.000đ/ngày và trợ cấp khác là 5.700.000đ/tháng. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, công ty chi trả cho bà đầy đủ lương và phụ cấp. Ngày 20/02/2017, bà Kim nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 27/2017/QĐTV-HCNS-VF của Công ty V. Về việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Bà Trương Thị Kim đã đến Công ty bàn giao công việc vào ngày 21/02/2017 và chính thức nghỉ từ ngày 22/02/2017. Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với bà, Công ty V. Không thông báo lý do, không báo trước cho bà 45 ngày và cũng không tổ chức họp Công đoàn. Trong quá trình làm việc, bà Kim cho rằng bà không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy của Công ty cũng như quy định của pháp luật. Công ty V. Đã đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động là dựa trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện nghỉ việc của bà Trương Thị Kim. Công ty V. Cung cấp chứng cứ là các thư điện tử của bà Kim gửi cho các nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên, tất cả các thư điện tử trên đều có cùng một nội dung là bà Kim cảm ơn mọi người đã giúp đỡ trong thời gian làm việc, không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc. Sau khi nghỉ việc tại Công ty V, bà Trương Thị Kim cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm nên đã khởi kiện Công ty V. Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bồi thường theo quy định pháp luật lao động hiện hành. 1. Công ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim là đúng hay trái pháp luật? Vì sao? Trả lời: Theo nhóm em thì việc công ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim là trái pháp luật. Vì: Thứ nhất, Theo quy định của Bộ luật lao động 2019 thì khi người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động phải có lý do chính đáng theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019. Mà ở đây trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim, Công ty V đã không thông báo lý do cho bà Kim nghỉ việc, mặc dù bà Kim không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy của Công ty cũng như quy định của pháp luật. Ngoài ra, Công ty V đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện nghỉ việc của bà Kim, nhưng Công ty V chỉ đưa ra được thư điện tử của bà Kim gửi cho các nhân viên trong Công ty, tất cả các thư điện tử đó đều có cùng một nội dung là bà Kim cảm ơn mọi người đã giúp đỡ trong thời gian làm việc mà không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc, cho nên không thể chứng minh được có sự thỏa thuận giữa Công ty V về sự tự nguyện nghỉ việc của bà Kim. Thứ hai, Công ty V và bà Kim đã ký kết với nhau hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì vậy, nếu công ty M muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim thì Công ty V phải thông báo trước cho bà Kim ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Điểm a Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019). Từ hai lý do trên thì Công ty V đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 39 Bộ luật lao động 2019. 2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện xin nghỉ việc của bà thì công ty cần phải chứng minh bằng việc cung cấp các chứng cứ pháp lý quan trọng nào? Trả lời: Theo quy định tại Khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 thì một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là việc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, trong mối quan hệ về lao động thì pháp luật tạo điều kiện cho các bên tự do thỏa thuận, nhưng phải nằm trong khuôn khổ pháp luật. Ở đây pháp luật cho phép người sử dụng lao động và người lao động được thỏa thuận với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Trong tình huống trên thì Công ty V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện xin nghỉ việc của bà Kim, đây là lý do được pháp luật cho phép để hai bên chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, Công ty V phải có những chứng cứ để chứng minh cho thỏa thuận về việc tự nguyện nghỉ việc của bà Kim. Chứng cứ đó trước hết phải là thỏa thuận tự nguyện nghỉ việc của bà Kim với công ty V, và sự thỏa thuận này phải được thể hiện bằng hình thức bằng văn bản. Vì sự thỏa thuận thuận này sẽ dẫn tới hệ quả là việc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của bà Kim với công ty V, nói cách khác thì thông qua sự thỏa thuận này thì bà Kim sẽ mất việc làm nếu đáp các điều kiện mà hai bên đã thỏa thuận, nên sự thỏa thuận này phải được thể hiện dưới hình thức bằng văn bản hoặc bằng thông điệp dữ liệu như Email.. Thỏa thuận này phải là sự thỏa thuận dựa vào sự tự nguyện của hai bên, không có sự ép buộc, cưỡng ép nào giữa Công ty V với bà Kim. Và sự thỏa thuận này phải được giao kết đúng chủ thể, tức là thỏa thuận này phải do bà Kim với người đại diện theo pháp luật của công ty V; người đứng đầu cơ quan, tổ chức của Công ty V hoặc là người được ủy quyền của Công ty V theo quy định của pháp luật. 3. Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn hoặc bị đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của mình. Trả lời: Nguyên đơn: Bà Kim Bị đơn: Công ty V Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn: Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn thì nhóm em xin đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho nguyên đơn tức là bà Kim. Đầu tiên, như nhóm em đã phân tích ở trên thì việc bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là trái pháp luật. Cụ thể: - Thứ nhất, Theo quy định của Bộ luật lao động 2019 nếu bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn thì bị đơn phải có lý chính đáng do theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019, hoặc những lý do khác mà pháp luật cho phép. Mà ở đây trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn thì bị đơn đã không thông báo lý do cho bà Kim nghỉ việc. Ngoài ra, nguyên đơn còn đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện nghỉ việc của nguyên đơn, nhưng bị đơn lại không đưa ra được hợp đồng thỏa thuận đó hay chứng cứ khác để chứng minh việc Công ty V chấm dứt hợp đồng lao động là dựa trên sự thỏa thuận với bà Kim. - Thứ hai, Nguyên đơn và bị đơn đã ký kết với nhau hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì vậy, nếu bị đơn muốn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn thì bị đơn phải thông báo trước cho nguyên đơn ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Điểm a Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019). Ngoài ra, nguyên đơn không thuộc trường hợp tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên hay trường hợp Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Vì vậy, bị đơn phải báo trước cho nguyên đơn khi chấm dứt hợp đồng lao động. Vì hai lý do trên, thì việc bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là trái với quy định của pháp luật. Vì bị đơn đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với nguyên đơn, nên căn cứ vào điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì bị đơn phải có những trách nhiệm sau đây: - Nếu bị đơn vẫn còn muốn nguyên đơn là việc cho mình thì: + Bị đơn phải nhận nguyên đơn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. + Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bị đơn không được làm việc và phải trả thêm cho bị đơn một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. + Bị đơn phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước (trường hợp của nguyên đơn là phải báo trước 45 ngày nhưng bị đơn đã không báo trước). - Trường hợp bị đơn không muốn nhận lại nguyên đơn vào làm việc thì: + Bị đơn phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bị đơn không được làm việc và phải trả thêm cho bị đơn một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. + Bị đơn phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước (là 45 ngày không báo trước). + Bị đơn phải trả trợ cấp thôi việc. + Ngoài ra, bị đơn phải bồi thường thêm cho nguyên đơn ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bị đơn: Việc bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là đúng pháp luật, đúng theo sự thỏa thuận tự nguyện nghỉ việc của nguyên đơn, và việc nguyên đơn khởi kiện bị đơn vì cho rằng bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bị đơn bồi thường là không có căn cứ. Bởi những lý do sau: - Thứ nhất, bị đơn ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là hợp lý. Vì trước đó nguyên đơn và bị đơn có thỏa thuận với nhau về sự tự nguyện nghỉ việc của nguyên đơn. Bằng chứng là thư điện tử mà nguyên đơn gửi cho nhân viên của bị đơn, nội dung của thư điện tử này là nguyên đơn cảm ơn những nhân viên của bị đơn đã giúp đỡ nguyên đơn trong quá trình làm việc. Thông thường người ta chỉ gửi thư điện tử để cảm ơn sự giúp đỡ khi đã chấm dứt một công việc nào đó, tại nơi nào đó thì người ta mới viết những bức thư cảm ơn như vậy đến những người đã giúp đỡ mình trong quá trình làm việc. Ở đây nguyên đơn đã gửi thư điện tử để cảm ơn những người đã giúp đỡ mình trong thời gian làm việc, việc làm này cho thấy nguyên đơn đã biết là mình sẽ nghỉ việc nên mới gửi những bức thư điện tử này để cảm ơn những người giúp đỡ mình. Như vậy, giữa nguyên đơn và bị đơn có tồn tại thỏa thuận tự nguyện nghỉ việc của nguyên đơn. - Thứ hai, giữa hai bên đã có thỏa thuận về sự nghỉ việc tự nguyện của bà Kim chứ không phải là bị đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36 Bộ luật lao động 2019 nên bị đơn không cần phải báo trước. Nên khi đến thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động mà không có thỏa thuận khác thì hai bên sẽ phải tuân theo thỏa thuận đó, tức là khi đến thời hạn mà hai bên đã thỏa thuận việc nguyên đơn nghỉ việc thì nguyên đơn phải nghỉ việc theo sự thỏa thuận đó. Như vậy, bị đơn không cần báo trước việc cho nguyên đơn nghỉ việc vì thông qua thỏa thuận nghỉ việc thì nguyên đơn đã biết trước thời hạn nghỉ việc của mình nên không cần bị đơn phải thông báo trước. - Ngoài ra, nếu việc bị đơn cho nguyên đơn nghỉ việc là trái pháp luật thì khi bị đơn có quyết định cho nguyên đơn nghỉ việc thì nguyên đơn phải khiếu nại cho bị đơn, hoặc là khởi kiện bị đơn vì chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nhưng thực tế, khi nguyên đơn nhận được quyết định nghỉ việc thì đến công ty bàn giao công việc, gửi thư điện tử cảm ơn mọi người, mà không có bất kỳ biểu hiện hay hành động không đồng ý với quyết định cho nghỉ việc của bị đơn, mà phải đợi nghỉ việc xong nguyên đơn mới kiện bị đơn. Điều này cho thấy lúc bị đơn ra quyết định cho nguyên đơn nghỉ việc thì nguyên đơn đã biết trước và đồng ý với quyết định nghỉ việc này. Từ những căn cứ trên, thì việc nguyên đơn khởi kiện bị đơn vì cho rằng bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bị đơn bồi thường là không có căn cứ. TÌNH HUỐNG 6 * Ngày 01/9/2015, Ông Lê Duy và Công Ty L. Ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong hợp đồng lao động không thể hiện mức lương, nhưng có thông báo lương ngày 26/8/2015 của Công ty ghi mức lương cơ bản của ông Duy là 3.450.000 đồng, lương thỏa thuận là 7.000.000 đồng. Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho Ông Lê Duy thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016. Sau khi nhận được thông báo, Ông Lê Duy tiếp tục làm việc tại Công ty L. Cho đến ngày 19/02/2016. Ngày 06/02/2016 Công ty L ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy, nhưng đến ngày 20/7/2016 Ông Lê Duy mới nhận được quyết định. Lý do Công ty L. Cho Ông Lê Duy nghỉ việc là do Công ty hoạt động không hiệu quả nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu và cho một số lao động, trong đó có Ông Lê Duy, nghỉ việc. Ngày 08/9/2016, Ông Lê Duy nộp đơn khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 04/QĐNV - 16 ngày 06/02/2016 và buộc công ty L. Nhận Ông Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường các khoản: 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; thanh toán tiền lương từ ngày 19/2/2016 cho đến ngày xét xử sơ thẩm là ngày 20/9/2017 (19 tháng) ; thanh toán Tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% trên mức lương 7.000.000 đồng/tháng từ tháng 3/2016 cho đến tháng 9/2017 (19 tháng). Tiền lương làm căn cứ tính các khoản bồi thường là 7.000.000 đồng. Hãy bình luận về cách giải quyết của Công ty L. Đối với ông Lê Duy. - Thứ nhất: Ông Lê Duy và Công ty L kí hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, một trong hai bên có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng đối với người sử dụng lao động trong tinh huống này vì công ty hoạt động không hiệu quả nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu và cho một số lao động trong đó có ông Lê Duy nghỉ việc. Theo điều 36 BLLD 2019: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động thì lí do trên không thỏa mãn khoản c điều này, vì tinh huống trên không nói rõ là tại sao công ty làm việc không hiệu quả, do sự quản lí không đung đắn của người quản trị, hay lí do nào khác chủ quan từ công ty mà công ty cố tinh để xảy ra và chấm dứt hợp đồng với người lao động để không phải chi trả các khoản phụ cấp. - Thứ hai: Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay chưa thì xem xét Điều 39 BLLD 2019, nếu chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại Điều 35, Điều 36, Điều 37 của bộ luật này. Công ty L đã thông báo trước cho người sử dụng lao động trước 45 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, thỏa mãn điểm a khoản 1 Điều 35 BLLD 2019. Nên Công ty L không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - Thứ ba: Ông Lê Duy yêu cầu bồi thường nhưng những khoản đó thuộc trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Còn trong trường hợp này công ty L vì không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc theo khoản 4 Điều 42 BLLD 2019 thì phải trả tiền trợ cấp mất việc theo Điều 47 luật này. - Theo khoản 2, 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/ND-CP thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm qui định tại khoản 3 điều này, ít nhất hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 6 tháng được tính bằng ½ năm, trên 6 tháng được tính bằng 1 năm làm việc. Ông Lê Duy làm việc được 46 ngày (từ 5/1/2016 đến 20/2/2016) nên tiền trợ cấp mất việc của ông được tính bằng ½ năm. TÌNH HUỐNG 8 * Ông Lê Anh làm việc tại Công ty CP SX - KD TM (viết tắt là Công ty) từ ngày 04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng. Đến tháng 01 năm 2002, Công ty với ông Anh ký hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng. Tháng 7 năm 2002, Công ty ký tiếp hợp đồng lao động với thời hạn 01 năm. Sau đó cứ hết 01 năm, hai bên ký lại hợp đồng lao động. Ngày 01/3/2010, ông Anh với Công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đến ngày 25/9/2017, ông Anh nộp đơn xin thôi việc. Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký quyết định cho ông Anh thôi việc. Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông Anh có rất nhiều mức lương vì thay đổi nhiều vị trí công việc nên ông Anh không nhớ rõ. Tuy nhiên, theo hợp đồng lao Động không xác định thời hạn ngày 01/3/2010 thì mức lương cơ bản của ông Anh là 5.800.000 đồng/tháng, đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập của ông Anh là 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp, cụ thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh) ; các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm) : 44.500.000 đồng/tháng. Mức lương trung bình sáu tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc là 52.100.000 đồng/tháng. Sau khi nghỉ việc, ông Anh đã nhận đủ lương, các phụ cấp và trợ cấp theo thỏa thuận. Riêng tiền trợ cấp thôi việc, ông Anh chưa nhận do chưa thống nhất được với Công ty về mức lương làm căn cứ tính. Ông Anh với Công ty đã thỏa thuận nhưng không thành nên ông Anh khởi kiện ra Tòa, yêu cầu Công ty phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc với số tiền 129.000.000 đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), mức lương làm căn cứ tính tiền trợ cấp thôi việc là 47.305.000 đồng/tháng (lương bình quân thực nhận của 6 tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc). Hỏi: Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Công ty là đúng hay sai? Vì sao? Theo Bản án số 08/2019/LĐ-PT ngày 29/8/2019 của TAND tỉnh Bình Dương thì công ty lấy mức lương là 7.500.000 đồng/tháng làm căn cứ để tính trợ cấp thôi việc, còn ông Anh yêu cầu căn cứ tính trợ cấp thôi việc là theo mức lương thực lãnh là 47.305.000 đồng/ tháng: Căn cứ Khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 thì ông Anh đủ điều kiện để được nhận trợ cấp thôi việc: · Có thời gian làm việc cho công ty từ 12 tháng trở lên · Ông Anh đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật theo Khoản 9 Điều 34 và theo Điểm a Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019, được công ty đồng ý Theo Điều 46 BLLĐ 2019 thì mức hưởng trợ cấp thôi việc được tính dựa trên tiền lương và thời gian làm việc Về vấn đề thời gian tính trợ cấp thôi việc căn cứ theo Khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:" Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việ c " · Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: Thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc. Cụ thể thì ông Anh thử việc tại công ty từ ngày 4/12/2001 và chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 31/10/2017 · Trong đó theo lời của ông T thì Công ty không đóng bảo hiểm thất nghiệp cho ông T từ ngày 04/12/2001 đến 31/12/2009. Từ đó trở đi thì công ty có đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ Vậy tức là thời gian để tính trợ cấp thôi việc cho ông T là khoảng thời gian mà ông T làm việc mà công ty không đóng bảo hiểm thất nghiệp là 9 năm từ từ ngày 04/12/2001 đến 31/12/2009. Vấn đề này hai bên không có tranh chấp. Mà Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập của ông Anh là 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp, cụ thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho ông Anh) ; các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm) : 44.500.000 đồng/tháng. Mức lương trung bình sáu tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc là 52.100.000 đồng/tháng. Căn cứ theo Điểm a Khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì" Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc "và khoản 3 Điều 12 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định:" Tiền lương làm căn cứ tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1 điểm c khoản 5 Điều 3 Thông tư này của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc" Tức là căn cứ tiền lương tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ và tiền lương đó phải bao gồm cả các khoản phụ cấp, trợ cấp (cụ thể là phải bao gồm các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm) : 44.500.000 đồng/tháng) chứ không phải chỉ dựa trên tiền lương cơ bản mỗi tháng của ông Anh là 7.500.000 đồng/tháng nên công ty dựa trên tiền lương cơ bản của ông Anh mà không bao gồm tiền phụ cấp, trợ cấp để tính trợ cấp thôi việc là sai.
TÌNH HUỐNG 1 * Tóm tắt Bản án số 1000/2017/LĐ-ST ngày 29/5/2017 của TAND Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh -Chủ thể: + Nguyên đơn: Ông Ngọc + Bị đơn: Công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Bình Thạnh (Công ty BT) - Tranh chấp về vấn đề: Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) - Lý do tranh chấp: Ông Nguyễn Ngọc cho rằng Công ty BT là là người đã tuyển dụng và sử dụng lao động mà không phải là Công ty Thạnh Mỹ. Hết thời gian thử việc ông vẫn tiếp tục làm việc, hưởng lương nên trở thành lao động chính thức. Do đó Công ty BT không tiếp tục ký HĐLĐ (hợp đồng lao động) và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật nên phải bồi thường cho ông tiền lương của những ngày không được làm việc (tính từ ngày 26/5/2013 cho đến khi Tòa xét xử vụ án) theo mức lương 20.000.000 đ/tháng, trả tiền BHXH do Công ty không đóng BHXH, mức lương tính BHXH là 20.000.000 đ/tháng, thời gian tính từ 26/05/2013 cho đến ngày tòa xét xử vụ án. a) Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT có thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao? Quan hệ giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Do Công ty BT tuyển dụng nhưng không sử dụng, không lý hợp đồng lao động với ông Ngọc. Ông Ngọc làm việc theo thư mời của Công ty Thạch Mỹ -> Ông Ngọc không làm việc cho Công ty BT, không ký hợp đông với Công ty BT. Theo Viện Kiểm Sát Nhân Dân quận Bình Thạnh cho rằng căn cứ vào các hồ sơ chứng cứ có trong vụ án, nguyên đơn (Ông Ngọc) và bị đơn (Công ty BT) không có quan hệ lao động vì thế ông Ngọc và Công ty BT không thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động. b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng mịnh cho quan điểm của mình? - Về phí nguyên đơn (ông Ngọc) thì tôi cho rằng ông Ngọc được nhận bồi thường một phần từ Công ty Thạch Mỹ vì: + Trong mỗi quan hệ giữa ông Ngọc và Công ty Thạch Mỹ, thì công ty đã vi phạm trong quan hệ lao động. Vì theo khoản 5 điều 3 Bộ Luật lao động 2019: "Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.". Thì ở đây người lao động là ông Ngọc, người sử dụng lao động là Công ty Thạch Mỹ và có tổ chức đại diện người sử dụng lao động là Công ty BT. Ngay từ đầu thì giữa 3 mỗi quan hệ này đã xác lập lên một mối quan hệ lao động: Có sử dụng lao động, có trả lương đầy đủ cho ông Ngọc và có sự tham gia đầy đủ của các cá nhân tạo nên quan hệ lao động. Tuy nhiên, Công ty Thạch Mỹ lại thiếu trách nhiệm trong công việc quản lý lao động, họ khai trình việc sử dụng lao động, và không ký hợp đồng với ông Ngọc như trong điều 12 Bộ Luật Lao Động năm 2019 quy định: Điều 12: Trách nhiệm quản lý lao động cảu người sử dụng lao động. 1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. 2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội. + Trong mối quan hệ lao động, thì chỉ có người lao động (ông Ngọc) mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Còn phía đại diện và người sử dụng lao động (Công ty BT và Công ty Thạch Mỹ) thì không có quyền đó. Theo khoản 2 điều 6 Bộ Luật Lao Động năm 2019: "Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động". Khoản 2 Điều 6: Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau: a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc; c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động. Ở đây, Công ty Thạch Mỹ lại thỏa thuận miệng với ông Ngọc rằng: "Dưới 3 tháng nên không ký hợp đồng lao động, không đóng Bảo Hiểm Xã Hội". Vì thế cũng đã vô tình vi phạm vào thỏa thuận trong quan hệ lao động. Tại Khoản 2 Điều 14 Bộ Luật Lao Động năm 2019: "Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng ngắn hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 18, điểm a Khoản 1 Điều 145 và Khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này." Vì thế, Công ty Thạch Mỹ đã không thực hiện đúng nghĩa vụ của người sử dụng lao động nên phải bồi thường thiệt hại cho ông Ngọc. + Công ty Thạch Mỹ đã vi phạm vào Điều 27 Bộ Luật Lao Động năm 2019: Kết thúc thời gian thử việc. 1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. 2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. - Về phía bị đơn (Công ty BT), thì tôi cho rằng Công ty BT không có nghĩa vụ phải bồi thường cho ông Ngọc vì: + Công ty BT và Ông Ngọc (nguyên đơn) không có quan hệ lao động. Theo Khoản 5 Điều 3 và Khoản 6 Điều 3 Bộ Luật Lao Động năm 2019: "Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể." " Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động." Giữa ông Ngọc và Công ty BT ngay từ đầu, tuy có phát sinh lao động: Ông Ngọc phỏng vấn tại công ty BT và được nhận vào Công ty Thạch Mỹ (là Công ty có tư cách pháp nhân, thuộc sở hữu của Công ty BT) và ông Ngọc vẫn đi làm từ ngày 19/02/2013- 10/05/2013. Nhưng lại không có sự cam kết bằng hợp đồng lao động, nên không có cơ sở bằng chứng nào cho thấy hai bên có quan hệ lao động. + Công ty BT không phải là người sử dụng lao động. Vì theo Công ty BT, công ty này chỉ hỗ trợ Công ty Thạch Mỹ là đơn vị tuyển dụng, sau đó, Công ty Thạch Mỹ là đơn vị tuyển dụng, sử dụng, trả lương và cho thôi việc. Công ty Thạch Mỹ tuy thuộc quyền sở hữu của Công ty BT, nhưng Công ty Thạch Mỹ là Công ty có tư cách pháp nhân. Và dựa điểm c Khoản 1 Điều 74 Bộ Luật Lao Động năm 2015: "Có tài sản độc lập với cá nhân, pháp nhân khác và tự chịu chắc nhiệm bằng tài sản của mình". Nên sự việc này không hề liên quan tới công ty BT. Vậy nên người chịu trách nhiệm và bồi thường cho ông Ngọc là Công ty Thạch Mỹ không phải Công ty BT. TÌNH HUỐNG 2 * Grab là công ty cung cấp ứng dụng vận tải kết nối giữa tài xế và khách hàng. Để được ký hợp đồng tham gia sử dụng dịch vụ này, Grab yêu cầu tài xế phải đảm bảo những điều kiện nhất định (như không có tiền án, tiền sự.). Trong quá trình thực hiện hợp đồng, các tài xế phải tuân theo những yêu cầu của Grab như: Mặc đồng phục của Grab, về việc nhận, hủy cuốc xe, về thái độ phục vụ đối với khách hàng.. Trong quan hệ này, các tài xế sử dụng xe riêng của mình. Grab chỉ cung cấp ứng dụng đặt xe từ phía khách hàng cho tài xế, và trừ vào chiết khấu của mỗi tài xế theo chuyến đi. Grab là phía quản lý về việc đặt xe của khách hàng, giá cước, chỉ định tài xế đón khách, thu tiền. Trường hợp tài xế có những vi phạm nhất định hoặc bị khách hàng đánh giá thấp về chất lượng dịch vụ ở một mức nhất định sẽ bị Grab cắt hợp đồng bằng cách khóa tài khoản. Hiện nay, quan hệ giữa tài xế và Grab chưa được coi là quan hệ lao động nên các tài xế sẽ không được công ty chi trả các loại bảo hiểm theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng thì các tài xế sẽ không được hưởng những phúc lợi cơ bản. Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa tài xế Grap? Theo nhóm, thì hợp đồng giữa Grab và tài xế không phải là hợp đồng lao động, mà là hợp đồng hợp tác kinh doanh theo Khoản 1 Điều 504 về Hợp đồng hợp tác của Bộ luật Dân sự 2015. Bên Grab cung cấp App, đồng phục, quản lý đơn đặt của khách hàng; còn phía tài xế sẽ sử dụng xe để khách hàng và giao hàng. Vậy 2 bên đã cùng đóng góp tài sản, công sức để thực hiện 1 công việc nhất định, cùng hưởng lợi và cùng chịu trách nhiệm. TÌNH HUỐNG 3 * Do là bạn bè nên ông Lee C, quốc tịch Hàn quốc, và người đại diện theo pháp luật của Công ty D. Là ông Han K. Có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày 01/3/2013. Công ty D. Đã làm thủ tục xin giấy phép lao động cho ông Lee C. Với vị trí "Quản lý công trình", thời hạn từ 04/7/2013 đến 03/7/2015, và giấy phép lao động đãđược cấp gia hạn lần 01 với thời gian làm việc từ ngày 04/7/2015 đến 09/6/2017. Tuy nhiên, hai bên không ký HĐLĐ mà theo ông Lee C. Trình bày, ông Han K. Chỉ chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee, nhưng ông Lee đã xóa mất email đó. Vào ngày 26/7/2015, ông Lee C. Nhận được cuộc gọi của ông Han K. Nói ông đừng đến Công ty làm việc. Ông Lee C. Vẫn đến Công ty D, nhưng Công ty D. Đã không cho ông vào làm việc. Và từ ngày đó đến nay, ông Lee C. Không được làm việc tại Công ty D. Và ông cũng không nhận được bất kỳ văn bản nào về việc cho ông nghỉ việc. Công ty D. Trình bày là Công ty chỉ xin giùm giấy phép lao động để ông Lee C. Được cấp thẻ tạm trú tại Việt Nam do ông Lee C. Có nhu cầu sống và làm việc tại Việt Nam. Nhưng sau khi đến Việt Nam, ông Lee C. Không làm việc gì cho Công ty D, do đó không có quan hệ lao động nào phát sinh giữa Công ty D. Và ông Lee C. a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C và Công ty D không? Vì sao? - Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C và Công ty D. - Vì căn cứ theo Điều 14, Điều 15 Luật Lao Động 2019, ông Lee C và ông Han K có thỏa thuận miệng làm việc với nhau từ ngày 01/3/2013. Bên cạnh đó ông Han K có chuyển HĐLĐ qua email cho ông Lee C mà khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019 thừa nhận: "Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản." Và theo điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 "Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật", thì ông Han K là người đại diện theo pháp luật của công ty D, là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động nên giữa ông Lee C và Công ty D có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động. b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành căn cứ theo Điều 41 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì: * Nếu ông Lee đồng ý tiếp tục làm việc. - Công ty D phải nhận ông Lee trở lại làm việc (nếu ông Lee đồng ý tiếp tục làm việc), phải trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BH tai nạn trong những ngày ông không được làm việc và phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo thỏa thuận trước đó, theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 "Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động." - Nếu ông Lee (người lao động) sau khi được nhận lại làm việc, thì phải hoàn trả cho công ty D (người sử dụng lao động) các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của công ty D. - Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà ông Lee vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. - Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của BLLĐ 2019 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. * Nếu ông Lee không muốn tiếp tục làm việc: Thì phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo khoản 2 Điều 41 BLLĐ 2019 "Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động."
TÌNH HUỐNG 1 * Ngày 04/11/2013, chị Đỗ Thị vào làm việc tại Công ty H. Theo hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm. Từ ngày 10/5/2014 đến 02/8/2014, chị Đỗ Thị được Công ty H đưa đi đào tạo nghề tại Trung tâm kiểm nghiệm chất lượng gang thép Vũ Hán, Trung Quốc. Trước khi đi đào tạo, ngày 31/3/2014, chị Đỗ Thị đã ký "Bản cam kết" với nội dung sau khi kết thúc khóa đào tạo chị Đỗ Thị sẽ làm việc cho Công ty H trong thời hạn 03 năm kể từ ngày 31/3/2014, nếu không làm việc đủ thời hạn này thì chị Đỗ Thị phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo cho Công ty. Sau khi được đào tạo nghề, chị Đỗ Thị tiếp tục làm việc tại Công ty H đến ngày 11/8/2015 thì chị Đỗ Thị xin nghỉ việc và được Công ty đồng ý. Trước khi nghỉ việc, chị Đỗ Thị và Công ty H đã ký kết "Giấy cam kết phân kỳ hoàn trả chi phí đào tạo do vi phạm cam kết đào tạo", theo đó chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty H chi phí đào tạo (sau khi đã khấu trừ thời gian chị Đỗ Thị làm việc cho Công ty) với số tiền là 209.997.076 đồng, trong đó có khoản học phí là 117.137.885 đồng. Sau khi hoàn trả cho Công ty H được 3 đợt, chị Đỗ Thị dừng việc hoàn trả với lý do không chấp nhận khoản học phí như Công ty H đã yêu cầu. Công ty H khởi kiện yêu cầu chị Đỗ Thị phải hoàn trả cho Công ty toàn bộ số tiền chi phí đào tạo nghề. Câu 1: Chị Đỗ Thị có phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề theo yêu cầu của Công ty H. không? Vì sao? Chị Đỗ Thị phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề theo yêu cầu của công ty H. Theo điều 43 BLLĐ 2012 thì chị Đỗ Thị phải có trách nhiệm trả tiền cho công ty H theo số tiền ghi trong hợp đồng khi cả hai ký kết với nhau. 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. Về khoản bồi thường của công ty là 209.997.076 mà công ty đưa ra là hợp lý vì nó bao gồm cả chi phí mà công ty bỏ ra để đầu tư vào chị Đỗ Thị được quy định tại điều 62 BLLĐ 2012. Bên cạnh đó điều 40 BLLĐ 2019 cũng quy định thêm nếu xét trường hợp của chị Đỗ Thị là không đúng theo quy định của pháp luật và phải bồi thường theo khoản phí công ty yêu cầu. Trong trường hợp công ty yêu cầu đòi bồi thường phí mà không thuộc các khoản theo điều 40 thì chị Đỗ Thị có quyền không trả phí. Còn không thì chị buộc phải trả tiền theo quy định của pháp luật. Vì chị Đỗ Thị đã ký kết hợp đồng với công ty H và hai bên cũng đã ký bản cam kết với nội dung "Khi kết thúc khóa đào tạo chị sẽ làm việc cho công ty H trong thời hạn 3 năm" trong tinh thần tự nguyện vậy nên theo hợp đồng chị phải trả chi phí đào tạo nghề như đã thỏa thuận với công ty H. TÌNH HUỐNG 2 * Ngày 08/02/2017, Công ty L. Đã ký với anh Văn hợp đồng lao động số VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày 07/02/2018), với vị trí kỹ thuật viên sản xuất Cell tại L. Display. Để anh Văn nắm bắt được chuyên môn và gắn bó với lâu dài với L. Display; ngày 25/02/2017, Công ty L. Đã ký với anh Văn hợp đồng đào tạo số VH000315/2017- ĐT, với nội dung: Công ty L. Tổ chức để anh Văn sang thành phố Gumi Hàn Quốc học khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty L. lo thủ tục và chịu trách nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh Văn tham gia khóa học (bao gồm: Chi phí tổ chức khóa học; vé máy bay; phụ cấp lưu trú, công tác phí; chi phí đi lại; lệ phí vi sa, hộ chiếu.. ; tiền thuê khách sạn, nhà nghỉ; tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian đào tạo). Anh Văn có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân ngoài các khoản mà Công ty L. Đã hỗ trợ như trên. Anh Văn có trách nhiệm hoàn trả cho Công ty L. Chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm bảo thời gian làm việc cho Công ty L. như cam kết.. Để đảm bảo cho các Hợp đồng lao động và Hợp đồng đào tạo nêu trên; ngày 01/3/2017, ông Hoàng là bố đẻ của anh Văn đã ký với Công ty L. Cam kết bảo lãnh của gia đình cho anh Văn. Trong đó, ông Hoàng cam kết: - Anh Văn sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng đào tạo và chính sách của Công ty L. Liên quan đến đào tạo; cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường cho Công ty L. Thay cho anh Văn trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận được thông báo của Công ty L. Về việc anh Văn không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường liên quan theo hợp đồng đào tạo - Trả một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L. Trong trường hợp anh Văn trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạt nêu trên sẽ trả cho Công ty L. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ khi nhận được thông báo về việc anh Văn trốn ở lại nước ngoài. Thực hiện Hợp đồng Đào tạo số VH000315/2017-ĐT nói trên, Công ty L. Đã lo mọi thủ tục để anh Văn được cấp thị thực nhập cảnh vào Hàn Quốc trong thời hạn 02 tháng. Ngày 13/3/2017, Công ty L. Đã tổ chức đưa đoàn người lao động Việt nam sang Hàn Quốc để theo học khóa đào tạo. Anh Văn đã nhập cảnh vào Hàn Quốc qua cửa khẩu sân bay quốc tế Incheon. Vào hồi 19h30 ngày 13/3/2017, khi tới sân bay Incheon, anh Văn đã tách khỏi đoàn và không trở lại. Hiện tại, anh Văn đang cư trú bất hợp pháp tại Hàn Quốc. Mặc dù đã được nhiều đồng nghiệp công tác tại Công ty L. Khuyên nhủ nhưng anh Văn đã trao đổi và nhắn tin cho họ cũng như gia đình là không trở lại theo học khóa đào tạo do Công ty L. Tổ chức. Dự trù chi phí cho anh Văn theo khóa học bao gồm: Chi phí làm hộ chiếu 200.000đ, chi phí cấp thị thực là 450.000đ, vé máy bay là 12.375.000đ, tiền ký túc xá là 16.638.783đ, chi phí đi lại bằng xe bus là 1.691.924đ, chi phí ăn uống là 11.253.868đ, chi phí giảng viên là 105.486.852đ, phòng đà tạo là 489.694đ, tiền tài liệu là 772.400đ, tiền công tác phí là 35.392.500đ, tiền lương là 8.519.645đ, tiền đóng bảo hiểm là 1.874.324đ; tổng cộng là 195.144.999đ. Thực tế, Công ty L. Đã chi để anh Văn theo học khóa học nghiệp vụ tại Hàn Quốc gồm các khoản: Chi phí tại Việt Nam gồm: Chi phí cấp visa là 450.000đ, tiền vé máy bay là 14.440.932đ, tiền tạm ứng công tác phí mà anh K đã nhận là 17.707.500đ; tổng cộng là 32.598.432đ. Chi tại Hàn Quốc cho 21 người theo khóa học là 2.787.829.113đ; bình quân chi phí cho mỗi người là 132.753.767đ (trong đó chi phí cho 21 người tiền ký túc xá là 349.414.450đ, tiền thuê xe bus để đi lại là 35.530.400đ, chi phí giảng viên là 2.378.026.500đ, tiền phòng đào tạo là 8.637.363đ, tiền tài liệu là 16.220.400đ). Tổng cộng các khoản mà Công ty L đã chi để anh Văn theo học các khóa học chuyên môn tại Hàn Quốc là 165.352.199đ. Công ty L. Yêu cầu anh Văn phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; trong trường hợp anh Văn không trả được thì ông Hoàng và bà Phạm phải trả thay số tiền trên. Ông Hoàng và bà Phạm phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày 28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh Văn phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạo theo mức lãi suất 20%/năm. Ông Hoàng và bà Phạm đã được Tòa án tống đạt hợp lệ thông báo thụ lý vụ án, nhiều lần tống đạt giấy triệu tập, thông báo về phiên họp kiểm tra việc giao nộp chứng cứ, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải; nhưng ông Hoàng và bà Phạm đều không giao nộp chứng cứ và đều không có mặt theo triệu tập của Tòa án. 1. Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái pháp luật? Vì sao? Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng. Vì căn cứ theo điều 336 BLDS 201 5 thì phạt vi phạm bảo lãnh bao gồm: "1. Bên bảo lãnh có thể cam kết bảo lãnh một phần hoặc toàn bộ nghĩa vụ cho bên được bảo lãnh. 2. Nghĩa vụ bảo lãnh bao gồm cả tiền lãi trên nợ gốc, tiền phạt, tiền bồi thường thiệt hại, lãi trên số tiền chậm trả, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. 3. Các bên có thể thỏa thuận sử dụng biện pháp bảo đảm bằng tài sản để bảo đảm thực hiện nghĩa vụ bảo lãnh. 4. Trường hợp nghĩa vụ được bảo lãnh là nghĩa vụ phát sinh trong tương lai thì phạm vi bảo lãnh không bao gồm nghĩa vụ phát sinh sau khi người bảo lãnh chết hoặc pháp nhân bảo lãnh chấm dứt tồn tại." 2. Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo? * Các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo: Trường hợp 1: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 35, Bộ luật Lao động 2019. Căn cứ Khoản 3, Điều 40, Bộ luật Lao động 2019, người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động các khoản chi phí đào tạo theo Điều 62 Cùng các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. Căn cứ Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014, người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp chi phí đào tạo phải làm việc cho họ theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo, nếu không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi thường. Trường hợp 2: Người lao động chấm dứt hợp đồng theo pháp luật Người lao động chấm dứt hợp đồng đúng theo quy định của pháp luật lao động tại Điều 35, Bộ luật Lao động 2019 nhưng trong hợp đồng đào tạo nghề của các bên có thỏa thuận về việc trách nhiệm hoàn phí, trách nhiệm của người lao động khi thực hiện hợp đồng đào tạo, thì dù chấm dứt hợp đồng đúng quy định của pháp luật nhưng bên người lao động vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo. * Căn cứ theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 người lao động chấm dứt hợp đồng đúng theo quy định của pháp luật nhưng trong hợp đồng đào tạo nghề của các bên có Thỏa thuận về việc trách nhiệm hoàn phí, trách nhiệm của người lao động khi thực hiện hợp đồng đào tạo, thì dù chấm dứt hợp đồng đúng quy định của pháp luật nhưng bên người lao động vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo. Do đó anh Văn phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo là 165.352.199đ.
