Dấn Thân - Sheryl Sandberg

CHƯƠNG 8: Bạn đời phải thật sự là bạn đời

Bấm để xem

Làm mẹ là một trải nghiệm thật tuyệt vời đối với tôi. Nhưng sinh nở thì không. Sau chín tháng liên tục ốm nghén, tôi chỉ mong nó trôi qua nhanh chóng. Nhưng cậu con trai tôi thì không chịu. Khi đến ngày dự sinh, bác sĩ phụ sản theo dõi cho tôi quyết định phải can thiệp. Cha mẹ, em gái, và Dave cùng có mặt với tôi tại bệnh viện. Người ta nói nuôi một đứa trẻ tốn cả làng, còn trong trường hợp của tôi, sinh một đứa trẻ, tốn cả làng. Tôi cứ đau, đau, đau mãi. Những người theo ủng hộ tôi từ chỗ hào hứng chuyển sang mệt mỏi. Có lúc, tôi cần được giúp để vượt qua cơn đau thắt nhưng chẳng ai thèm quan tâm vì mọi người đều đang tụ tập ở góc phòng để cùng xem hình của gia đình với bác sĩ. Trong nhà tôi vẫn thường đùa với nhau là chúng tôi không có khiếu tập trung. Đau đẻ cũng không ngoại lệ.

Sau ba giờ rưỡi đau đớn, con trai tôi mới chịu chào đời; bé nặng 4,2 kg. Cái đầu không thôi đã chiếm một nửa cân nặng. Em gái tôi là bác sĩ nhi khoa và đã từng theo dõi hàng trăm ca sinh nở. Mãi sau này cô mới thú nhận trường hợp của tôi là một trong những ca khó nhất. Mọi đau đớn đều xứng đáng khi con trai tôi được bác sĩ tuyên bố khỏe mạnh và những cơn ốm nghén cũng biến mất trong vòng một giờ. Những gì tồi tệ nhất đã qua.

Sáng hôm sau, tôi bước chân xuống giường, bước đi một bước, và ngã quỵ xuống sàn. Trong cơn đau đẻ tôi đã đạp mạnh chân và làm bong gân. Tôi phải mang nạng suốt một tuần. Không thể đứng dậy gây thêm khó khăn cho tôi trong việc đảm nhiệm vai trò làm mẹ, nhưng đồng thời cũng mang đến cho tôi một lợi thế bất ngờ: Dave trở thành người chăm sóc chính cho em bé. Dave phải thức dậy khi em bé khóc, mang em bé đến tận nơi để tôi cho bú, thay tã, và ru cho con ngủ. Thường thì bà mẹ trở thành chuyên gia chăm sóc trẻ ngay lập tức. Còn với tôi, Dave phải dạy cho tôi cách thay tã khi con tôi được tám ngày tuổi. Nếu Dave và tôi lập kế hoạch cho việc này, hẳn chúng tôi phải là thiên tài. Nhưng chúng tôi không có kế hoạch và cũng chẳng phải thiên tài.

Thực tế, đáng lẽ chúng tôi phải biết chuẩn bị nhiều hơn. Khi tôi mang thai được sáu tháng, một nghiên cứu sinh tiến sĩ phỏng vấn tôi qua điện thoại cho luận án về đề tài các cặp vợ chồng cùng đi làm. Cô mở màn bằng câu hỏi, "Làm sao cô làm được hết?" Tôi trả lời, "Tôi đâu đã làm được. Tôi còn chưa có con," và đề nghị cô nên tìm phỏng vấn người nào đã có con rồi. Cô ấy nói, "Cô chỉ còn vài tháng nữa là sinh con, chắc cô và chồng hẳn đã phải tính đến việc ai đón con trong trường hợp con bị bệnh đột xuất tại trường? Ai sẽ là người lo thu xếp chăm nuôi trẻ" Và còn nhiều nữa. Tôi không thể trả lời được bất cứ câu hỏi này. Đến cuối cuộc phỏng vấn, tôi đã bắt đầu hoảng, thật sự thấy rối loạn vì Dave và tôi chưa chuẩn bị gì cho những trách nhiệm này. Ngay khi Dave bước chân vào nhà tối hôm đó, tôi thốt lên ngay, "Ối trời ơi! Chúng ta chỉ còn vài tháng nữa là có con, vậy mà chúng ta chưa bàn bạc gì cả!" Dave nhìn tôi như thể tôi đang bị điên. "Cái gì?" "Thì chúng ta chẳng luôn bàn bạc chuyện có con là gì."

Khi mổ xẻ sự khác biệt, Dave và tôi phát hiện ra chúng tôi nói với nhau rất nhiều về cách làm này nọ, nhưng đa phần chỉ là mơ hồ. Như vậy Dave cũng đúng là chúng tôi bàn rất nhiều về chuyện là cha làm mẹ, và tôi cũng đúng vì các bàn bạc này chẳng có tính thực tế. Một phần là vì chúng tôi thiếu kinh nghiệm nên không biết phải đi vào chi tiết đề mục nào. Chúng tôi chẳng biết thực tế sẽ ập đến như thế nào.

Tôi cũng cho rằng chúng tôi có khuynh hướng chối bỏ sự thay đổi khủng khiếp đang tiến đến rất gần trong cuộc đời chúng tôi. Dave và tôi thậm chí còn không làm việc chung trong một thành phố khi tôi mang thai (mặc dù phải nói cho rõ, chúng tôi có ở cùng một chỗ khi tôi đậu thai). Dave đã thành lập công ty Launch Media tại L.A. và mới bán lại cho Yahoo trước đó vài năm. Văn phòng chính của Yahoo đặt tại Bắc California, nơi tôi sống và làm việc còn nhóm của Dave vẫn trụ tại Los Angeles để sống và làm việc. Khi chúng tôi bắt đầu quen nhau, chúng tôi quyết định sẽ chọn Bay Area làm nơi sinh sống, vì thế Dave phải đi làm xa nhà, thường là từ thứ Hai đến thứ Năm thì ở Nam California và cuối tuần thì bay về nhà với tôi. Chúng tôi vẫn duy trì nhịp sống này ngay cả sau khi đã kết hôn.

Sau khi em bé chào đời, Dave phải bay đi bay về nhiều lần trong tuần. Thật may mắn là anh có thể đi làm kiểu này, nhưng đây vẫn không phải là giải pháp tốt nhất. Mặc dù anh đã cố gắng đến mệt mỏi để có mặt bên cạnh tôi và con, thật sự anh vẫn phải vắng mặt rất nhiều. Tôi là người luôn bên cạnh em bé, nên phần lớn công việc chăm sóc đều do một tay tôi đảm trách.
Sự phân chia nhiệm vụ trở nên bất cân xứng và ảnh hưởng không tốt đến cuộc hôn nhân. Chúng tôi thuê người giữ trẻ, nhưng cô ấy cũng không giải quyết hết các vấn đề; sự chia sẻ tình cảm và cùng nhau trải qua cuộc sống với bạn đời không thể mua được bằng tiền. Chỉ sau vài tháng ngắn ngủi, chúng tôi đã trở thành một gia đình truyền thống với những vai trò khác biệt rõ rệt về giới.

Chúng tôi không phải là trường hợp cá biệt. Ba thập niên qua, phụ nữ đã đạt được nhiều tiến bộ trong công việc hơn là trong gia đình. Theo phân tích gần đây nhất, khi vợ và chồng tại Mỹ đều đi làm chính thức, người mẹ phải đảm đương công việc chăm sóc con cái nhiều hơn 40% và việc nhà nhiều hơn 30% so với người chồng. Khảo sát năm 2009 cho thấy chỉ có 9% người trong trường hợp cả hai vợ chồng cùng đi làm cho biết họ chia sẻ công việc nhà, chăm sóc con cái, và kiếm tiền một cách ngang nhau. Trên khắp thế giới, phụ nữ phải làm việc nhà và chăm con nhiều hơn nam giới. Khi nam giới nhận thêm trách nhiệm trong nhà, sự gia tăng này diễn ra rất chậm chạp, và còn lâu mới bình đẳng. (Có lẽ cũng ngạc nhiên khi các cặp vợ chồng đồng giới chia sẻ việc nhà công bằng hơn nhiều).

Chính sách nhà nước cũng công nhận sự thiên lệch về giới này. Văn phòng Thống kê Mỹ xem người mẹ là "phụ huynh chỉ định", ngay cả khi cha lẫn mẹ đều có mặt ở nhà. Khi người mẹ chăm sóc con cái nó được gọi là "nuôi con", nhưng khi người cha chăm sóc con cái, chính phủ gọi đó là "sự sắp xếp chăm nuôi." Chính sách tại Việt Nam cũng củng cố cách ứng xử rằng người mẹ là người chịu trách nhiệm chính chăm sóc con cái. Tôi thậm chí còn nghe nhiều anh chàng lên tiếng rằng họ phải về sớm để "trông em" đối với chính con mình. Trong khi đó, tôi chưa bao giờ nghe phụ nữ gọi việc chăm con là "trông em." Tôi có một người bạn tổ chức các hoạt động xây dựng nhóm cho công ty trong đó đề nghị mọi người liệt kê thú tiêu khiển của họ. Một nửa số nam giới trong nhóm ghi "con cái" là thú tiêu khiển. Thú tiêu khiển ư? Đối với người mẹ con cái không phải là thú tiêu khiển. May ra đi tắm được xem là thú tiêu khiển.

Hai người bạn của tôi, Katie và Scott Mitic đã đảo lộn hình ảnh này. Katie và Scott đều là những doanh nhân làm việc chính thức tại Thung lũng Silicon. Khoảng một năm trước, Scott chuyển sang làm việc ở vùng phía Đông. Anh vừa mới bắt đầu cuộc họp buổi sáng thì điện thoại reo. Các đồng nghiệp chỉ nghe được cuộc trao đổi từ một phía. "Bánh mì Sandwich, cà rốt cắt thanh, táo cắt miếng, pretzel, và bánh quy," Scott nói. Anh kết thúc cuộc điện thoại, mỉm cười giải thích rằng vợ anh hỏi phải chuẩn bị bữa trưa cho mấy đứa con như thế nào. Ai cũng cười. Vài tháng sau, Scott lại quay lại vùng phía đông để làm việc với cùng nhóm đồng nghiệp trên. Họ đang ngồi trên taxi vào buổi sáng thì điện thoại Scott reo. Nhóm đồng nghiệp thật không thể tin được khi nghe anh kiên nhẫn lặp lại danh sách những thứ phải chuẩn bị cho bữa trưa của bọn trẻ: "Bánh mì sandwich, cà rốt cắt thanh, táo cắt miếng, pretzel, và bánh quy."

Câu chuyện của Scott khi anh kể ra vừa dễ thương vừa buồn cười. Nhưng cũng câu chuyện này mà đổi ngôi thì chẳng có gì lạ. Thực tế là thế đối với nhiều cặp vợ chồng. Scott và Katie làm đảo lộn kỳ vọng về sự phân chia công việc trong gia đình. Câu chuyện này cũng có thêm phần phụ lục. Scott đi công tác lần thứ ba và phát hiện Katie quên hẳn việc phải chuẩn bị bữa trưa cho bọn trẻ. Cô chợt nhớ ra lỗi lầm của mình vào khoảng giữa buổi sáng và chữa cháy bằng cách gọi người ta giao pizza đến căng tin trường. Bọn trẻ hết sức hào hứng, ngược lại với cha của chúng. Giờ đây khi nào phải đi công tác, anh sẽ chuẩn bị sẵn túi đựng đồ ăn trưa và ghi dặn dò chi tiết để lại cho vợ.

Xét từ khía cạnh tiến hóa, cũng hợp lý khi trong hai người có một người hiểu rõ hơn phải bỏ gì trong túi đồ ăn trưa. Phụ nữ cho con bú có thể nói chính là bữa trưa đầu tiên của trẻ. Nhưng ngay cả khi bậc làm mẹ được trời sinh cho tính chăm sóc, người cha cũng làm tốt không kém nếu có kiến thức và nỗ lực. Nếu phụ nữ muốn thành công hơn nữa trong nghề nghiệp và nam giới muốn hạnh phúc hơn trong gia đình, người ta thường đặt câu hỏi về lối suy nghĩ này. Như Gloria Stenem từng nhận xét, "Vấn đề không phải ở khía cạnh sinh học, đó là vấn đề nhận thức."

Chúng ta sử dụng nhận thức để giải quyết yếu tố sinh học trong nhiều lĩnh vực. Ví dụ, tích trữ mỡ là cần thiết để sinh tồn khi thực phẩm khan hiếm, vì thế chúng ta thèm ăn và sẵn sàng ăn khi có thức ăn. Nhưng thời nay thứ gì cũng ê hề, chúng ta không còn cần phải dự trữ năng lượng, nên thay vì buông xuôi chấp nhận theo đòi hỏi của cơ thể, chúng ta tập thể dục và hạn chế lượng calorie đưa vào. Chúng ta sử dụng ý chí để vượt qua bản năng, hay ít nhất cũng là cố gắng vượt qua. Vì thế nếu chuyện "mẹ cái gì cũng biết" bắt nguồn từ khía cạnh sinh học, nó cũng không hẳn là không có ngoại lệ. Chỉ cần một bà mẹ có ý chí và một ông bố có ý chí. Đúng, phải có người nhớ chuẩn bị bữa trưa, nhưng như trong trường hợp của Katie, người đó không nhất thiết phải là mẹ.
Phụ nữ phải được trao quyền trong công việc, và tương tự nam giới cũng phải được trao quyền trong nhà. Tôi nhận thấy nhiều phụ nữ không muốn đức ông chồng nhúng tay vào việc nhà và tỏ ra rất gay gắt hay chỉ trích. Các nhà khoa học xã hội gọi hiện tượng này là "bản năng giữ nhà của người mẹ," một cách nói bóng bẩy hơn so với "Ôi giời ơi, làm thế mà cũng gọi là làm! Tránh xa một bên để người ta làm cho rồi." Trong việc chăm sóc con cái, bậc làm cha phải học hỏi từ người mẹ. Do đó, người mẹ có quyền rất lớn trong việc khuyến khích hay ngăn cản sự tham gia chăm sóc của ông bố. Nếu người mẹ đóng vai trò người giữ cửa và không muốn chia sẻ bớt trách nhiệm, hay tệ hơn, chỉ trích những nỗ lực của người cha, anh chàng sẽ ngày ngày ít nhúng tay vào.

Khi một phụ nữ đã lập gia đình hỏi tôi lời khuyên làm thế nào cho ông chồng chia sẻ công việc chăm sóc con cái, tôi bảo cô ấy cứ để anh ta muốn mặc tã cho con thế nào cũng được. Nếu nửa đêm anh ta thức giấc để thay tã cho con mà không đợi vợ kêu, cô vợ nên cứ cười vui vẻ ngay cả khi anh ta mặc tã lên đầu đứa bé.

Dần dần rồi anh ta cũng rút ra được kinh nghiệm và làm tốt hơn. Nhưng nếu anh ta bị buộc phải làm đúng theo ý cô vợ, chẳng mấy chốc anh ta sẽ rút lui cho cô vợ tự làm.

Người nào muốn có bạn đời thật sự thì phải đối xử với người kia như một người bạn ngang hàng, một người đối tác ngang cơ. Và nếu đây chưa phải là lý do, thì nên nhớ một khảo sát cho thấy người vợ nào chọn thái độ càm ràm sẽ phải làm việc nhà nhiều hơn năm giờ mỗi tuần so với người vợ biết cách chia sẻ công việc.

Một hiện tượng khác cũng phổ biến và không có lợi là khi phụ nữ chỉ định hay phân chia công việc cho người bạn đời. Cô ấy đang giao bớt việc, đó cũng là một bước tiến lớn. Nhưng chia sẻ trách nhiệm phải thực sự là chia sẻ trách nhiệm. Mỗi người trong mối quan hệ này phải chịu trách nhiệm cho những công việc cụ thể và nếu không khéo anh ta có suy nghĩ mình đang làm giúp chứ không phải làm nhiệm vụ của mình.

Nhưng cũng như bất cứ lời khuyên nào, để cho người bạn đời chịu trách nhiệm và xắn tay làm theo cách của mình là một việc nói dễ làm hơn. Em trai tôi, David và cô vợ Amy cũng hiểu được sự căng thẳng này khi hai người làm cha mẹ lần đầu. "Có nhiều lúc tôi dỗ con dễ hơn," Amy nói. "Thật bứt rứt khi thấy con mình khóc ngất mà ông chồng không có vú đang cố gắng hết sức một cách ngọng nghịu dỗ dành con. David rất kiên trì đề nghị thay vì giao con cho tôi khi em bé khóc, hãy để cho anh ấy dỗ con cho dù có phải mất nhiều thời gian hơn. Ban đầu rất khó, nhưng điều này thật có lợi về sau khi con gái tôi hiểu rằng Cha cũng chăm con giỏi không kém gì Mẹ."

Tôi thật sự tin rằng quyết định sự nghiệp quan trọng nhất của phụ nữ là có nên tìm người bạn đời không, và người đó là ai. Tôi chưa từng gặp một phụ nữ trong vị trí lãnh đạo mà lại không được người bạn đời hoàn toàn - tôi nhấn mạnh là hoàn toàn - ủng hộ sự nghiệp của vợ. Không có ngoại lệ. Và ngược lại với suy nghĩ thường gặp rằng chỉ có phụ nữ độc thân mới leo lên được chức vụ cao, đa số những phụ nữ thành đạt trong kinh doanh đều có gia đình. Trong số 28 phụ nữ đã từng giữ chức CEO tại công ty trong danh sách Fortune 500, 26 người đã lập gia đình, một người đã ly dị, và chỉ có một người chưa từng kết hôn. Nhiều người trong số này đã nói họ "không thể thành công nếu không được sự hỗ trợ từ người chồng trong việc chăm sóc con cái, chia sẻ công việc nhà, và sẵn sàng dọn nhà theo vợ."

Cũng không có gì ngạc nhiên, khi ngược lại, thiếu sự hỗ trợ từ bạn đời có thể tác động xấu đến nghề nghiệp. Một khảo sát năm 2007 với những phụ nữ có chuyên môn đã rời bỏ nghề nghiệp, 60% cho rằng chính đức ông chồng là yếu tố chủ chốt trong quyết định của họ. Những phụ nữ này liệt kê cụ thể lý do họ nghỉ việc là do các ông chồng không giúp họ chăm sóc con cái và thu vén các công việc nội trợ khác cũng như việc họ cho rằng người vợ phải là người hy sinh công việc. Vậy nên cũng không ngạc nhiên khi tại một hội thảo, một câu hỏi đặt ra là nam giới có thể làm gì để giúp phụ nữ tiến lên đến vị trí lãnh đạo, giáo sư Rosabeth Moss Kanter tại trường Kinh doanh Harvard đã trả lời, "Giặt ủi." Những công việc như giặt ủi, đi chợ, dọn dẹp, nấu ăn, nhàm chán nhưng lại không thể trốn tránh. Đa phần, đây là việc của phụ nữ.

Tháng 1/2012, tôi nhận được một bức thư từ Ruth Chang, một bác sĩ có hai con nhỏ đã được nghe bài diễn thuyết của tôi tại TEDTalk, Cô được mời vào một công việc mới, quản lý 75 bác sĩ tại mảng trung tâm y tế. Suy nghĩ đầu tiên của cô là từ chối vì lo rằng cô không thể đảm nhiệm trọng trách lớn hơn trong khi vẫn phải chăm sóc gia đình. Nhưng sau đó cô suy nghĩ lại, và lúc đó, bác sĩ Chang kể với tôi, "Tôi nghe giọng cô lên tiếng, "Ngồi vào bàn" và tôi biết mình phải thừa nhận lời đề nghị này. Thế là tối hôm đó, tôi nói với chồng mình rằng tôi sẽ nhận công việc mới...và bàn giao cho anh danh sách đi mua sắm ở siêu thị." Chia sẻ gánh nặng những việc không tên có thể tạo nên khác biệt lớn.

Sự nghiệp và hôn nhân của tôi đan xen vào nhau rất chặt chẽ. Trong năm đầu tiên Dave và tôi làm cha mẹ, chúng tôi nhận thấy rõ việc cân bằng giữa hai công việc, hai thành phố không phải là công thức để xây dựng gia đình hạnh phúc. Chúng tôi cần phải thay đổi. Nhưng thay đổi cái gì? Tôi yêu công việc của mình tại Google và Dave cũng rất gắn kết với nhóm của mình tại L.A. Chúng tôi tiếp tục vật lộn đi làm xa nhà thêm một năm nữa. Lúc này, Dave đã sẵn sàng từ bỏ Yahoo. Anh chỉ tập trung kiếm việc trong khu vực San Francisco, một hy sinh rất lớn, vì những gì anh quan tâm cũng như mối quan hệ của anh đều nằm ở L.A. Cuối cùng anh trở thành CEO cho Survey Monkey và chuyển trụ sở công ty từ Portland đến vùng Bay Area.

Mặc dù cùng làm việc trong một thành phố, chúng tôi vẫn mất thời gian thu xếp phối hợp lịch làm việc của hai người. Dave và tôi thật sự may mắn và có đủ khả năng chi trả cho dịch vụ giữ trẻ, chúng tôi vẫn phải đối mặt với những quyết định khó khăn và đau đớn khi phảy hy sinh thời gian cho công việc và phân chia người chịu trách nhiệm trám vào chỗ trống. Chúng tôi ngồi lại với nhau vào mỗi đầu tuần để chia việc xem ai là người đưa con đi học mỗi ngày. Cả hai chúng tôi đều cố gắng về nhà ăn tối càng thường xuyên càng tốt. (Bữa ăn tối là lúc chúng tôi ngồi lại để chia sẻ với nhau những việc tốt xấu diễn ra trong ngày; tôi không muốn là người sáo rỗng, nhưng tôi phải nói rằng tôi luôn cố gắng có mặt ở nhà vào bữa tối.) Nếu một trong hai người có lịch làm việc phải đi xa, người kia phải luôn thu xếp để ở nhà. Vào cuối tuần, tôi cố gắng dành hết cho con cái (mặc dù tôi cũng len lén gửi email từ phòng tắm của sân tập đá banh gần nhà).

Cũng như mọi cuộc hôn nhân khác, chúng tôi phải liên tục đầu tư cho nó. Dave và tôi cũng có nhiều lúc không suôn sẻ trên con đường đạt đến phân chia 50-50. Sau rất nhiều nỗ lực cũng như tranh luận, chúng tôi là bạn đời không chỉ trong những việc chúng tôi làm, mà còn là bạn đời trong trách nhiệm. Mỗi người trong chúng tôi đều cố gắng làm trọn vẹn những gì cần làm. Sự phân chia những việc không tên trong nhà của chúng tôi cũng không phải mới lạ gì. Dave trả tiền các hóa đơn, thu chi tài chính, hỗ trợ kỹ thuật. Tôi lên lịch các hoạt động các bọn trẻ, đảm bảo tủ lạnh luôn có đủ thức ăn, thu xếp các bữa tiệc sinh nhât. Đôi khi tôi cũng thấy quan ngại trước sự phân chia truyền thống này. Liệu tôi có đang làm sống mãi những định kiến khi tôi cũng tuân theo quy luật? Nhưng thật sự tôi thà làm người lập kế hoạch cho buổi tiệc sinh nhật hơn là trả tiền bảo hiểm, trong khi Dave lại hoàn toàn ngược lại, và sự phân chia này thật phù hợp với chúng tôi. Sự cân bằng mỏng manh này phải liên tục được duy trì bằng giao tiếp, chân thành, và tha thứ. Chúng tôi không bao giờ đạt được tỉ lệ 50-50- công bằng đến hoàn hảo là một trạng thái khó định nghĩa mà nếu có cũng khó duy trì - và chúng tôi cho phép con lắc dao động qua lại một chút giữa hai bên.

Trong những năm sắp tới, sự cân bằng này sẽ ngày càng khó. Các con tôi còn nhỏ và đi ngủ sớm, nên tôi có thời gian buổi tối để làm việc hay đôi khi xem những chương trình TV mà Dave gọi là vô bổ. Khi bọn trẻ lớn lên, chúng tôi sẽ phải điều chỉnh. Nhiều bạn bè bảo với tôi rằng trẻ trong độ tuổi thiếu niên đòi hỏi niều thời gian hơn từ cha mẹ. Mỗi gian đoạn đều có những thách thức riêng. Tôi may mắn có Dave cùng đi tìm câu trả lời. Anh là người bạn đời tuyệt vời hơn cả tưởng tượng - mặc dù anh không hẳn đúng khi bảo chương trình TV tôi xem là vô bổ.

Tìm được người bạn đời tuyệt vời như Dave là trường hợp rất hiếm. Mặc dù chúng ta kỳ vọng phụ nữ phải chăm chút gia đình, chúng ta không đặt kỳ vọng này đối với nam giới. Em trai tôi, David, từng kể với tôi về một đồng nghiệp hay khoe khoang về những buổi chiều chơi đá banh khi cậu ấy mới có con. Phải khen cho David, thay vì gật gật và cười cười, anh lên tiếng rằng anh không nghĩ việc này có gì hay và thú vị. Quan điểm này phải được nói lên thẳng thừng và lặp lại liên tục trên sân cỏ, trong văn phòng, và trong gia đình.

Cậu em trai tôi may mắn có được một tấm gương sáng là cha tôi, một người cha rất quan tâm đến con cái. Không khác gì nam giới thời đó, cha tôi không làm nhiều việc nhà, nhưng cũng khác với nam giới thời đó, ông không ngại thay tã hay tắm rửa cho con. Ông luôn có mặt ở nhà để ăn tối, do công việc bác sĩ nhãn khoa không đòi hỏi phải đi công tác và cũng chỉ hiếm khi gặp trường hợp khẩn cấp. Ông là huấn luyện viên cho đội thể thao của em trai và em gái tôi (và hẳn ông cũng rất muốn làm huấn luyện viên cho đội của tôi nếu như mà tôi có chút xíu năng khiếu nào trong lĩnh vực này). Ông thường xuyên giúp tôi làm bài tập về nhà và là cổ động viên nhiệt tình nhất khi tôi tham gia các cuộc thi hùng biện.
Nghiên cứu trên khắp thế giới đã kết luận rằng trẻ em phát triển tốt hơn khi gần gũi cha mẹ. Nghiên cứu trong hơn bốn mươi năm qua liên tục nhận thấy khi so sánh với trẻ em không gần gũi cha, trẻ có cha quan tâm và thương yêu phát triển tốt hơn về tâm lý và khả năng nhận thức. Ngay cả khi người cha chỉ làm những việc căn bản trong chăm nuôi trẻ, trẻ cũng đạt trình độ học vấn và kinh tế cao hơn, tỉ lệ vi phạm luật lệ cũng thấp hơn. Những trẻ em này cũng phát triển cảm xúc tốt hơn và giao tiếp xã hội tốt hơn. Những kết quả này đúng với trẻ em từ các thành phần kinh tế khác nhau, và không xét đến vai trò của người mẹ.

Chúng ta cần phải khuyến khích nam giới đóng vai trò lớn hơn trong gia đình. Đáng tiếc là tại Mỹ, vai trò giới tính truyền thống không chỉ được củng cố ở cấp độ cá nhân, mà còn thể hiện trên các chính sách tuyển dụng. Tôi tự hào rằng ngay cả trước khi tôi gia nhập, Facebook đã có chính sách nghỉ phép thai sản cho cả người mẹ lẫn cha. Nhưng đa số các công ty Mỹ đều dành nhiều thời gian nghỉ hơn cho phụ nữ so với nam giới trong trường hợp thai sản, và nam giới cũng ít khi xin nghỉ phép dài hạn vì lý do gia đình. Tại Mỹ, chỉ có năm tiểu bang hỗ trợ bảo hiểm xã hội khi phải ở nhà chăm nuôi trẻ sơ sinh. Trong số này có ba tiểu bang chỉ hỗ trợ cho người mẹ và được xem như trợ cấp thai sản. Chỉ có hai tiểu bang trợ cấp nghỉ việc vì lý do gia đình cho cả người cha. Nhìn chung, người cha không nghỉ nhiều để lo cho con mới sinh; một khảo sát các ông bố đang đi làm cho thấy đa số chỉ xin nghỉ ít hơn một tuần khi người vợ hạ sinh, không thể nào dựa vào đây làm cơ sở xây dựng kế hoạch chia sẻ công việc một cách công bằng. Mặc dù đa số các nước EU đều có quy định nghỉ phép được hưởng lương cho cả người cha lẫn mẹ, đa số dành thời gian nghỉ phép nhiều hơn cho người mẹ. Đa số các nước đều có chế độ nghỉ phép hưởng lương cho cả cha lẫn mẹ, trong đó đa số người mẹ được hưởng nhiều ngày phép hơn người cha. Tại Việt Nam, người mẹ được hưởng 6 tháng nghỉ hộ sản, trong khi người cha không được luật pháp quy định ngày phép nào.

Khi các chương trình trợ cấp hỗ trợ cả cha lẫn mẹ hay cho phép họ được làm việc ít giờ hơn, cả nam lẫn nữ đều lo ngại nếu họ áp dụng theo đúng quy định, họ sẽ bị đánh giá là không chăm lo cho công việc. Và họ lo ngại cũng đúng. Nhân viên nào hưởng đúng chế độ thường sẽ bị trừng phạt thông qua nhiều hình thức khác nhau như giảm lương, không được cân nhắc thăng chức, hay bị gạt ra để ngoài lề. Cả nam lẫn nữ đều phải trả giá nếu đặt gia đình lên trên, nhưng nam giới sẽ phải trả giá đắt hơn. Khi nhân viên nam xin nghỉ phép hay về sớm để lo cho con bị bệnh, họ sẽ phải đối mặt với hậu quẩ xấu như bị chọc ghẹo hay bị đánh giá thấp trong công việc và làm giảm cơ hội được tăng lương tăng chức.

Người cha nếu muốn nghỉ việc hẳn để dành toàn bộ thời gian cho con cái có thể phải đối mặt với áp lực xã hội tiêu cực. Hiện tại, người cha chỉ chiếm chưa đến 4% số phụ huynh dành toàn bộ thời gian cho gia đình tại Mỹ, và nhiều người cho biết họ cảm thấy rất trơ trọi. Bạn tôi, Peter Noone đã có vài năm ở nhà làm cha và nhận thấy mặc dù người ta tuyên bố họ hoàn toàn trân trọng chọn lựa của anh, anh cảm thấy không được chào đón ngay trong khu nhà của mình. Khi anh xuất hiện trong sân chơi của trẻ hay trong các lớp có tên gọi không mấy tế nhị "mẹ và con", người ta nhìn anh một cách ngờ vực. Sự kết nối thân thiện dễ dàng giữa các bà mẹ không thể áp dụng trong trường hợp của anh. Rất nhiều lần, anh được nhắc nhở mình là ngoại lệ.

Các kỳ vọng giới vẫn thể hiện trong thực tế. Quan điểm cho rằng người mẹ lo cho gia đình nhiều hơn công việc đang làm hại phụ nữ vì nhà tuyển dụng cho rằng họ sẽ không thể hy sinh cho công việc, hướng ngược lại cũng đúng với nam giới, khi người ta kỳ vọng họ đặt sự nghiệp lên hàng đầu. Chúng ta đánh giá nam giới dựa trên sự thành công trong nghề nghiệp và gửi đến họ một thông điệp rõ ràng rằng chỉ cần thành công trong sự nghiệp thôi cũng đã đủ được trân trọng và được phép cảm thấy viên mãn. Quan điểm này khiến cho một anh chàng trưởng thành huênh hoang trên sân bóng đá rằng anh ta để cho cô vợ mới sinh và đứa con mới chào đời trong bệnh viện để đi đá bóng.

Vấn đề giới càng trầm trọng hơn khi thành công của người đàn ông không chỉ được đánh giá trên chính thành công đó, mà thường được đem so sánh với thành công của người vợ. Hình ảnh cặp vợ chồng hạnh phúc vẫn là người chồng thành công hơn người vợ trong sự nghiệp. Nếu hình ảnh ngược lại, nó bị xem là một rào cản trong hôn nhân. Người ta thường kéo tôi ra một bên để chia sẻ cảm thông. "Dave sao rồi? Anh ấy cảm thấy thế nào, với chuyện mà chị biết rồi đấy, (hạ giọng) thành công của chị?" Dave thậm chí còn tự tin hơn cả tôi, và xét trên thành công nghề nghiệp của riêng anh, những nhận xét kiểu này không thấm thấu vào người anh được. Nam giới sẽ ngày càng phải làm quen với hiện tượng này vị tại Mỹ hiện tại gần 30% người vợ kiếm được nhiều tiền hơn chồng, và kiểu gia đình có hai vợ chồng cùng đi làm là kiểu phổ biến nhất tại các nước OECD. Tại Nga, phụ nữ cũng giữ 50% vị trí chủ chốt trong gia đình. Những con số này ngày càng tăng, và tôi hy vọng những lời thì thầm kia sẽ chấm dứt.
Dave và tôi có thể cười cợt về khả năng cái tôi của anh thật mong manh, nhưng đối với nhiều phụ nữ khác, vấn đề này không phải chuyện đùa. Phụ nữ đã có quá đủ rào cản trong sự nghiệp. Nếu giờ đây họ còn phải lo ngại mình sẽ làm phiền lòng người chồng với thành công của mình, thì làm sao chúng ta có hy vọng được sống trong một thế giới bình đẳng?

Khi tìm bạn đời, lời khuyên của tôi dành cho phụ nữ là cứ làm quen với tất cả mọi loại người: những chàng trai có tiếng xấu, những chàng lạnh lùng, những chàng kiểu gia đình, những chàng điên rồ. Nhưng đừng cưới họ. Những thứ giúp họ gợi cảm không phải là yếu tố của một ông chồng tốt. Khi bạn muốn đặt nền tảng gia đình, hãy tìm một người thật sự là bạn đời ngang hàng. Một người muốn phụ nữ phải thông minh, nói lên suy nghĩ của mình và có tham vọng. Một người biết trân trọng sự công bằng và hy vọng, hay tốt hơn, muốn chia sẻ phần việc của mình trong nhà. Những người này vẫn tồn tại, và bạn hãy tin tôi, theo thời gian, chính những điều này mới là gợi cảm. (Nếu bạn không tin tôi, hãy đọc quyển sách tuyệt vời Porn for Women. Có hình một anh chàng đang lau nhà bếp và nói, "Tôi muốn làm mấy thứ này trước khi nàng đề nghị." Một anh chàng khác thức dậy lúc nửa đêm, tự hỏi, "Phải em bé khóc không? Để anh qua xem.")

Kristina Salen, lãnh đạo tập đoàn truyền thông và đầu tư Internet của Fidelity, kể với tôi rằng khi cô còn hẹn hò, cô muốn biết bạn trai mình có ủng hộ công việc của cô hay không, nên cô đã làm một phép thử. Cô cho anh chàng leo cây vào phút chót, nói rằng mình bận việc và quan sát phản ứng của anh chàng. Nếu anh chàng thông cảm và dời lại ngày khác cô sẽ tiếp tục hẹn hò. Khi Kristina muốn đưa mối quan hệ lên một mức cao hơn, cô lại thử một lần nữa. Khi cô đang làm việc cho các thị trường mới nổi vào cuối thập niên 1990, cô sẽ mời anh chàng đến thăm cô vào cuối tuần...tại Sao Paulo. Đây là một cách tuyệt vời để xem anh chàng có sẵn sàng thu xếp vì cô hay không. Những phép thử này cũng hiệu quả. Cô đã tìm được Bạch mã hoàng tử và họ đã sống hạnh phúc với nhau trong mười bốn năm. Daniel, chồng cô, không chỉ hoàn toàn ủng hộ sự nghiệp của vợ, anh còn là người chăm sóc chính cho hai đứa con.

Ngay cả sau khi tìm được người xứng đáng, không phải lúc nào họ cũng xuất hiện một cách hoàn hảo. Tôi học được từ mẹ tôi phải cẩn thận khi định nghĩa vai trò của từng người khi mới bắt đầu mối quan hệ. Mặc dù mẹ tôi đảm trách đa phần công việc nhà, cha tôi luôn quét dọn sàn nhà sau bữa ăn tối. Mẹ tôi không cần phải thuyết phục ông làm việc này; đây là công việc của ông ngay từ ngày đầu tiên. Khi mới quen nhau, phụ nữ thường có khuynh hướng thể hiện khía cạnh "phụ nữ truyền thống" bằng cách xung phong nấu ăn và làm việc lặt vặt. Và thế là chúng ta quay lại năm 1955 lúc nào không hay. Nếu mối quan hệ bắt đầu một cách thiên lệch, thì sự lệch lạc này sẽ càng rõ hơn khi có con. Thay vào đó, ngay từ khi mới tạo mối quan hệ, hãy thiết lập sự phân chia lao động, giống như mẩu đối thoại của Nora Ephron trong bộ phim When Harry met Sally:

Harry: Khi cô chở ai đó đến sân bay, rõ ràng mối quan hệ đã bắt đầu. Đó là lý do vì sao tôi chưa bao giờ đưa ai đến sân bay lúc mới quen
Sally: Sao vậy?

Harry: Bởi vì sau này nếu không muốn quen nữa và không chở người ta đến sân bay nữa thì tôi không muốn có người nói với tôi, "Sao anh không bao giờ chở tôi đến sân bay nữa?"

Nếu bạn muốn có mối quan hệ 50 - 50. hãy thiết lập ngay từ đầu. Cách đây vài năm, Mark Zuckerberg và bạn gái, giờ đã là vợ, Priscilla Chan, đóng góp để cải thiện hệ thống giáo dục công tại Newark, New Jersey và cần có người điều hành quỹ này. Tôi giới thiệu với họ Jen Holleran, một người có kiến thức và kinh nghiệm về cải tổ trường học. Cô ấy cũng chăm cặp song sinh mới mười bốn tháng và phải giảm hai phần ba thời gian làm việc từ khi sinh con. Andy, chồng cô, là bác sĩ nhi khoa cũng có giúp chăm con khi nào anh ở nhà. Nhưng một khi Jen đã giảm bớt việc bên ngoài, cô trở thành người làm hết mọi việc nhà, từ việc lặt vặt, trả tiền hóa đơn, nấu nướng, lập kế hoạch này nọ. Khi Mark và Priscilla mời cô về làm, Jen không chắc mình muốn đảo lộn trật tự trong nhà nếu chấp nhận một công việc chính thức và những chuyến công tác thường xuyên. Tôi thuyết phục cô hãy xây dựng mối quan hệ theo đúng ý mình càng sớm càng tốt. Jen nhớ đến đề xuất của tôi, "nếu bạn muốn có mối quan hệ ngang hàng, bạn nên bắt đầu từ bây giờ."

Jen và Andy cùng thảo luận về cơ hội này và quyết định cô sẽ nhận lời vì cô sẽ mang đến tác động lớn. Vậy ai sẽ phải lấp vào chỗ trống? Chính là Andy. Anh sắp xếp lại công việc để có thể có mặt ở nhà với các con vào buổi sáng và buổi tối, và nhiều hơn nếu Jen phải đi công tác. Anh cũng chịu trách nhiệm trả tiền hóa đơn và tranh thủ đi siêu thị mua sắm. Anh cũng phụ nấu ăn và dọn dẹp nhiều hơn, nắm rõ chi tiết kế hoạch, và vui vẻ đóng vài trò phụ huynh số một,
cần gọi là có mặt, trong nửa tuần. Khoảng một năm rưỡi sau khi áp dụng mô hình mới này, Andy nói với tôi rằng anh rất thích thời gian được chơi với hai cậu con trai và vui với vai trò ngày càng lớn của mình trong cuộc đời của chúng. Jen yêu công việc và rất vui vì giờ đây cô và chồng có một cuộc hôn nhân bình đẳng hơn. "Thời gian của tôi cũng có giá trị không kém của anh ấy," cô nói. "Nhờ vậy, chúng tôi thấy hạnh phúc hơn."

Nghiên cứu cũng đồng thuận với quan sát của Jen rằng sự bình đẳng giữa hai người bạn đời sẽ dẫn đến mối quan hệ tốt đẹp hơn. Khi người chồng làm việc nhà nhiều hơn, người vợ ít cảm thấy trầm cảm hơn, sự mâu thuẫn trong hôn nhân giảm bớt, và sự hài lòng tăng lên. Khi phụ nữ tham gia vào công việc bên ngoài gia đình và đóng góp vào nghĩa vụ kiếm tiền, các cặp vợ chồng có nhiều khả năng sống chung lâu dài hơn. Thực tế, khả năng ly dị giảm đi một nửa khi người vợ kiếm được một nửa thu nhập và người chồng làm một nửa việc nhà. Đối với nam giới, tham gia chăm nuôi con sẽ giúp họ phát triển tính kiên nhẫn, thông cảm, linh hoạt, những tính chất rất có lợi cho mối quan hệ. Đối với phụ nữ, kiếm tiền giúp họ phát triển khả năng ra quyết định trong nhà, bảo vệ họ trong trường hợp ly dị, và cũng góp phần tạo sự an tâm trong những năm về sau, vì phụ nữ thường sống lâu hơn chồng. Ngoài ra, một điều mà nhiều cặp đôi rất trân trọng, là những cặp vợ chồng chia sẻ trách nhiệm gia đình có đời sống tình dục lành mạnh hơn. Điều này nghe có vẻ nghịch lý, nhưng cách tốt nhất để nam giới lấy điểm với vợ có thể phải là rửa chén.

Tôi cũng cho rằng khi người mẹ phải từ bỏ công việc để ở nhà, thời gian trong ngày của họ phải được công nhận là công việc thực thụ - vì bản chất của nó là thế. Chăm nuôi con cái là một công việc căng thẳng và khó khăn nếu là một việc có lương. Thật không công bằng khi người mẹ phải thức khuya trong khi người cha sau giờ làm việc bên ngoài lại có cơ hội thư giãn. Khi người cha ở nhà, họ phải nhận lấy một nửa công việc chăm con vì việc nhà. Ngoài ra, người cha đi làm được tiếp xúc với người khác cả ngày, trong khi người mẹ ở nhà rất thèm được trò chuyện vào buổi tối. Tôi biết một phụ nữ đã từ bỏ công việc luật sư để ở nhà làm mẹ và luôn đòi hỏi chồng mình, một người viết kịch bản truyền hình, khi về nhà, phải luôn hỏi cô, "Hôm nay thế nào? trước khi được phép kể chuyện của mình.

Mối quan hệ bạn đời thực thụ trong gia đình không chỉ có lợi cho cặp vợ chồng, nó còn là nền tảng cho thế hệ sau. Công sở đã thay đổi rất nhiều so với gia đình cũng là nhờ chúng ta bước chân vào đó khi đã trưởng thành, và mỗi thế hệ được thừa hưởng một môi trường mới. Nhưng gia đình vẫn còn mang dấu ấn tuổi thơ rất nhiều. Thế hệ của tôi lớn lên chứng kiến các bà mẹ phải chăm sóc con cái và làm việc nhà trong khi người cha ra ngoài kiếm tiền. Chúng ta dễ dàng bị vướng vào trong lối suy nghĩ này. Cũng không ngạc nhiên khi người nam có mẹ đi làm khi họ còn nhỏ thường chịu làm việc nhà nhiều hơn. Chúng ta càng cắt đứt vòng ảnh hưởng càng sớm, chúng ta đạt được bình đẳng càng nhanh.

Một trong những lý do Dave thật sự là người bạn đời bình đẳng là nhờ anh lớn lên trong một gia đình có người cha là ngoại lệ. Thật buồn khi Mel, cha của Dave, đã qua đời trước khi tôi có dịp gặp ông, nhưng rõ ràng ông là một người đi trước thời đại. Mẹ của Mel cũng chung sức với chồng điều hành cửa hàng tiện dụng của gia đình, vì thế Mel chấp nhận phụ nữ là người ngang hàng, một điều không bình thường vào thời của ông. Khi còn độc thân, ông quan tâm đến các phong trào phụ nữ và đã đọc quyển The Feminine Mystique của Betty Friendan. Ông là người đã giới thiệu vợ mình (tức là mẹ của Dave) đến với phong trào này vào thập niên 1960. Ông khuyến khích Paula thành lập và lãnh đạo Pacer, một tổ chức phi lợi nhuận toàn quốc giúp trẻ em khuyết tật. Mel là một giáo sư luật và dạy học buổi tối. Vì ông muốn là gia đình phải có ít nhất một bữa cơm chung, ông quyết định duy trì bữa ăn sáng và tự tay chuẩn bị bữa sáng, không bao giờ thiếu món cam vắt tươi ngon.

Sự chia sẻ trách nhiệm bình đẳng giữa cha mẹ sẽ là hình mẫu cho thế hệ kế tiếp. Tôi đã từng nghe nhiều phụ nữ nói rằng họ ước gì chồng mình sẽ giúp nhiều hơn trong việc chăm sóc con cái, nhưng đằng nào cũng chỉ còn vài năm nữa thì con họ sẽ đi học, nên cũng không đáng đấu tranh thay đổi thế trận. Theo thiển ý của tôi, cuộc đấu tranh bao giờ cũng đáng để thay đổi một trạng thái không mong muốn. Tôi cũng lo lắng rằng những phụ nữ này sẽ đối mặt tình trạng tương tự khi họ phải chăm sóc cho cha mẹ về già. Phụ nữ không chỉ chăm sóc cho cha mẹ của mình, mà còn phải lo cho cả cha mẹ chồng. Đây là một gánh nặng cần được chia sẻ. Và con cái cần được chứng kiến sự chia sẻ này để tiếp tục trong thế hệ của chúng.

Năm 2012, Gloria Steinen thực hiện một cuộc phỏng vấn tại nhà với Oprah Winfrey. Gloria nhắc lại rằng tiến bộ cho phụ nữ trong gia đình đang đi chậm hơn so với trong văn phòng, và giải thích, "Giờ đây chúng ta biết rằng phụ nữ cũng có thể làm được những gì nam giới làm được, nhưng chúng ta lại không biết nam giới có làm được những gì phụ nữ làm được không." Tôi tin rằng họ làm được và chúng ta nên cho họ cơ hội chứng tỏ mình.

Cuộc cách mạng này chỉ diễn ra trong từng nhà. Tin tốt lành là nam giới thuộc thế hệ trẻ sau này tỏ ra mong muốn được làm người bạn đời bình đẳng nhiều hơn so với những thế hệ trước. Một khảo sát đề nghị những người tham gia đánh giá tầm quan trọng của các tính chất công việc nhận thấy nam giới trong độ tuổi bốn mươi thường chọn "công việc thử thách đối với tôi" là yếu tố quan trọng, trong khi nam giới trong độ tuổi hai mươi và ba mươi thường chọn một công việc "có thời gian dành cho gia đình." Nếu xu hướng này vẫn không đổi khi nhóm tuổi này già đi, đây có thể là dấu hiệu của một sự chuyển biến tích cực.

Những người đàn ông bản lĩnh, nhạy cảm, tuyệt vời ở mọi độ tuổi vẫn còn tồn tại ngoài kia. Khi phụ nữ ngày càng đánh giá cao sự tử tế và hỗ trợ từ bạn trai, nam giới sẽ còn thể hiện nó nhiều hơn. Kristina Salen, cô bạn đã làm phép thử để loại bớt các anh chàng đeo đuổi kể với tôi rằng con trai cô nhất quyết khi lớn lên sẽ chăm sóc con cái "giống như Cha." Cô và chồng rất vui khi nghe con nói như vậy. Con trai cần có những tấm gương tương tự và có quyền chọn lựa tương tự. Phụ nữ ngày càng dấn thân trong công việc, thì nam giới cũng phải ngày càng dấn thân trong gia đìn. Chúng ta cần khuyết khích nam giới phải thể hiện tham vọng bản lĩnh ngay trong nhà.

Chúng ta cần có thêm nhiều nam giới ngồi vào bàn... mà là bàn ăn trong bếp.

Còn nữa

 

CHƯƠNG 9: Hoang tưởng về người đa năng

Bấm để xem

"Vẹn cả đôi đường." Có thể nói đây là cái bẫy lớn nhất của phụ nữ. Thường xuyên được đưa vào các bài diễn văn, tựa báo, nội dung bài báo, bố chữ nhỏ nhoi này tưởng chừng như là nguồn động lực trở thành gánh nặng cho phụ nữ. Tôi chưa từng gặp được người nào, phụ nữ hay nam giới, dám tuyên bố hùng hồn,"Có, tôi vẹn cả đôi đường." Cho dù chúng ta thành đạt đến mức nào - và chúng ta cảm ơn đời về những gì mình có - thì cũng chẳng ai có được đôi đường.

Mà chúng ta cũng không thể nào đạt được ước nguyện này. Bản thân khái niệm vẹn cả đôi đường cũng mâu thuẫn với định luật kinh tế và trực giác. Sharon Poczter, giáo sư kinh tế học tại Cornell, giải thích, "Cách suy nghĩ lỗi thời về "vẹn cả đôi đường" không tính gì đến mối quan hệ kinh tế - khái niệm đánh đổi. Tất cả chúng ta đều phải đối mặt với sự tối ưu hóa nguồn lực giới hạn trong cuộc sống - cố gắng tối đa hóa tính hữu dụng dựa trên các thước đo như nghề nghiệp, con cái, mối quan hệ, vv, cố gắng phân chia thời gian có sao cho hợp lý nhất. Do thời gian là nguồn lực có bản chất hiếm hoi, không ai có thể "vẹn cả đôi đường", và người nào dám hùng hồn tuyên bố chắc hẳn cũng chỉ là cao giọng rỗng tuếch.

"Vẹn cả đôi đường" chắc hẳn chỉ là hoang tưởng. Và cũng như nhiều hoang tưởng khác, nó cũng có ích trong vai trò một thông điệp cảnh báo. Hãy nhớ đến Icarus, người trở nên vĩ đại nhờ đôi cánh của mình. Cha ông đã cánh báo không được bay quá gần mặt trời, nhưng Icarus đã phớt lờ. Ông cứ bay cao, cao mãi, khiến đôi cánh bị tan chảy, và ông rơi xuống đất. Theo đuổi cả phát triển sự nghiệp và đời sống cá nhân là một mục tiêu cao cả và cũng có thể đạt được, đến một mức độ nào đó. Phụ nữ nên học theo Icarus để hướng đến mặt trời, nhưng cũng nên nhớ chúng ta có những giới hạn nhất định.

Thay vì tự hỏi, "Chúng ta có thể vẹn cả đôi đường được không?," chúng ta nên đặt câu hỏi thực tế hơn, "Chúng ta có làm được cả đôi đường không?" Và một lần nữa, câu trả lời là không. Mỗi người trong chúng ta đều phải liên tục chọn lựa giữa công việc và gia đình, tập thể dục hay thư giãn, dành thời gian cho người khác hay cho bản thân. Làm phụ huynh là luôn phải điều chỉnh, thỏa hiệp, và hy sinh mỗi ngày. Đối với nhiều người, hy sinh và vất vả không phải à chọn lựa, mà là điều tất yếu. Khoảng 65% các gia đình bao gồm cha mẹ và con cái tại Mỹ có cả cha lẫn mẹ đều đi làm, và phải lệ thuộc vào cả hai nguồn thu nhập thì mới đủ sống. Làm mẹ hay cha đơn thân còn khó khăn hơn. Khoảng 30% gia đình có con tại Mỹ chỉ có cha hoặc mẹ, trong đó 85% chỉ có một mình người mẹ. Tại đa số các nước trê thế giới, gia đình chỉ có cha hoặc mẹ thường gặp khó khăn kinh tế nhiều hơn, và đa số những hộ gia đinh này chỉ có bà mẹ đơn thân.

Người mẹ làm việc bên ngoài liên tục được nhắc nhở về những thách thức này. Tina Fey nhận thấy khi cô làm nhiệm vụ giới thiệu bộ phim Date Night với Steve Carell, người cha có hai con và cũng là ngôi sao có chương trình riêng, các phóng viên thường xoay Fey về sự cân bằng trong cuộc sống, nhưng không bao giờ hỏi Carell về đề tài này. Cô viết lại trong quyển sách Bossypants, Câu hỏi nào là không nên hỏi phụ nữ? "Cô bao nhiêu tuổi?" "Cô cân nặng bao nhiêu?" "Khi hai chi em song sinh phài ngồi cùng phòng với Mr. Hefner, hai cô có phải giả bộ là người đồng tính?" Không, câu hỏi tồi tệ nhất là "Làm sao cô thu xếp được mọi thứ?"...Người ta thường xuyên hỏi tôi, trong mắt họ có chút đổ tội. Đôi mắt họ như muốn nói, "Cô đang làm rối tung mọi thứ phải không?"

Fey nói rất đúng. Bậc làm cha làm mẹ khi đi làm đều phải vất vả với trách nhiệm từ mọi phía, nhưng chỉ có người mẹ mới phải chịu đựng những câu hỏi sỗ sàng với cái nhìn kết tội lúc nào cũng nhắc nhở chúng ta rằng mình đang làm không tốt cả hai chuyện chuyên môn và chăm sóc con cái. Mà có ai cần được nhắc nhở đâu. Không chỉ bản thân tôi, rất nhiều phụ nữ tôi biết đều lo lắng họ không làm tốt công việc như kỳ vọng. Chúng ta so sánh nỗ lực của mình trong văn phòng với các đồng nghiệp, thường là nam giới, những người thường không có nhiều trách nhiệm trong nhà. Sau đó chúng ta so sánh mình với những bà mẹ dành trọn thời gian cho gia đình. Nhận xét của người ngoài là ta đang bơi và vật lộn - và thất bại - chỉ là thêm phần trang trí đắng nghét trên một chiếc bánh đã mềm oặt mất hết hương vị.

Cố gắng làm hết mọi thứ và kỳ vọng rằng sẽ làm được mọi thứ hoàn hảo là công thức gây ra thất vọng não nề. Hoàn hảo là kẻ thù. Gloria Steinem đã nói rất đúng: "Bạn không thể làm hết mọi thứ. Không ai có thể đảm nhiệm cùng lúc hai công việc toàn thời gian, nuôi dậy con hoàn hảo và nấu ăn ba bữa và lúc nào cũng phải có cảm hứng...Siêu phụ nữ là kẻ thù của phong trào phụ nữ."

Bác sĩ Laurie Glimcher, Trưởng khoa tại Đại học Y khoa Weill Cornell, cho biết chìa khóa giúp bà theo đuổi sự nghiệp trong khi vẫn nuôi dậy con là phải biết cách đặt trọng tâm cho các mối quan tâm. "Tôi phải quyết định điều gì quan trọng, điều gì không, và tôi học được cách chỉ cố hoàn hảo trong những điều thật sự thiết yếu." Trong trường hợp của bà, dữ kiện khoa học phải hoàn hảo, nhưng đánh giá công tác hay nhiệm vụ hành chính chỉ cần đạt 95% là tốt rồi. Bác sĩ Glimcher cũng nói thêm là bà đặt ưu tiên phải về nhà vào một giờ hợp lý, và khi về nhà, bà không muốn phải lo lắng về chuyện "khăn trải giường được xếp như thế nào, hay tủ quần áo có ngăn nắp hay không. Bạn không thể nào bị ám ảnh bởi những thứ không quan trọng."

Một vài năm trước khi tôi làm mẹ, tôi có dịp cùng một nhóm phụ nữ nói chuyện với các doanh nhân tại Palo Alto. Một phụ nữ trong hội đồng chủ tọa là giám đốc điều hành có hai con, bị hỏi một câu (không thể thiếu) là làm thế nào cân bằng giữa công việc và con cái. Bà mở lời một cách rào đón, "Đáng ra tôi không nên nói chuyện này một cách công khai...," và sau đó thừa nhận bà cho con mặc đồ đi học đi ngủ để mỗi sáng tiết kiệm được mười lăm phút. Lúc đó, tôi từng nghĩ. Đúng, cô ấy không nên thừa nhận công khai chuyện này.

Giờ đây tôi đã làm mẹ, tôi nghĩ bà là một thiên tài. Chúng ta đều bị hạn chế về thời gian và tính kiên nhẫn. Tôi chưa từng cho con đi ngủ trong bộ đồ đi học, nhưng có những buổi sáng tôi cũng nghĩ phải chi như vậy. Tôi cũng biết cho dù có lâp kế hoạch thế nào thì cũng không thể chuẩn bị được hết cho những thử thách liên tục đến với một phụ huynh. Giờ nghĩ lại, tôi trân trọng sự thẳng thắn của người phụ nữ ngồi trong hội đồng chủ tọa. Và trên tinh thần thẳng thắn đó, đáng lẽ tôi cũng không nên thừa nhận chuyện này một cách công khai...

Năm ngoái, tôi phải dẫn con theo tham dự một cuộc hội thảo kinh doanh. Một số người khác tại Thung lũng Silicon cũng tham dự, nên John Donahoe, CEO của eBAY, đã rất tử tế mời chúng tôi cùng đi trên chiếc máy bay của eBay. Chuyến bay bị trễ vài giờ, và mối lo ngại lớn nhất của tôi là làm sao cho các con tôi không làm phiền những hành khách khác. Tôi quyết định cho phép chúng được thoải mái xem TV và ăn vặt. Rồi ngay khi chuyến bay vừa cất cánh, con gái tôi bắt đầu gãi đầu. "Mẹ ơi! Đầu con ngứa quá!" con bé nói rất to, vì vẫn đang đeo tai nghe để xem TV. Tôi không chú ý lắm đến khi cơn ngứa không thể chịu nổi và cô bé càng phàn nàn thêm. Tôi suỵt khẽ để con bé nói nhỏ hơn, sau đó nhìn kỹ vào đầu và thấy những thứ trắng trắng nhỏ nhỏ. Tôi tin chắc mình đã chẩn đoán được bệnh. Tôi là người duy nhất dẫn con theo trên chiếc máy bay này - và con tôi chắc chắn bị chí! Thời gian còn lại trên máy bay tôi luôn trong tâm trạng hoảng hốt, cố gắng cách ly con bé, bảo con bé nói nhỏ, và đừng đưa tay gãi đầu còn tôi thì lên mạng lục tìm mấy tấm hình con chí. Khi máy bay hạ cánh, mọi người nhanh chóng nhận xe thuê để chuyển đến khách sạn nơi tổ chức hội thảo, nhưng tôi bảo mọi người cứ đi trước, vì tôi có "việc phải lo". Tôi biến vào tiệm thuốc gần nhất, và họ cũng đồng ý với chẩn đoán của tôi. May mắn là chúng tôi đã tránh tiếp xúc với mọi người trên máy bay, nên cũng tránh được chuyện chí lan qua người khác, nên ít nhất là tôi cũng không phải xấu hổ thông báo với mọi người về xem lại đầu của mình. Chúng tôi mua dầu gội trị chí cho con bé, và cả cậu em nữa - và dành cả buổi tối làm theo hướng dẫn. Tôi không thể tham dự bữa tối chào đón, và khi người ta hỏi lý do, tôi nói rằng do con tôi bị mệt. Thật lòng mà nói, tôi cũng mệt. Và mặc dù tôi may mắn không bị lây chí, tôi cũng phải gãi đầu mất mấy ngày.

Không thể nào kiểm soát hết được các biến số trong việc làm cha mẹ. Đối với những phụ nữ thành công nhờ biết lập kế hoạch và cố gắng tối đa, sự hỗn loạn này thật khó chấp nhận. Nhà tâm lý học Jennifer Stuart nghiên cứu trên một nhóm người đã tốt nghiệp đại học Yale và kết luận rằng với những phụ nữ này, "nỗ lực kết hợp công việc và gia đình có thể rất lớn. Họ đặt cược lớn, và họ kỳ vọng phải luôn đạt hoàn hảo, cả ở nhà lẫn trong văn phòng. Khi họ không đạt được như lý tưởng, họ sẽ rút lui hoàn toàn - từ bỏ công việc để ở nhà hay ngược lại."

Một khẩu hiệu khác tại Facebook mà tôi rất thích được viết bằng chữ đỏ rất lớn, "Làm được còn hơn chờ làm hoàn hảo." Tôi vẫn cố gắng làm theo phương châm này và bỏ qua những tiêu chuẩn mà tôi biết là không bao giờ đạt được. Nhắm đến hoàn hảo chỉ tạo thêm sự bực bội, hay thậm chí còn làm tê liệt bạn. Tôi hoàn toàn đồng ý với lời khuyên của Nora Ephron trong bài diễn văn chào đón lớp tốt nghiệp Wellesley năm 1996, khi bà đề cập đến vấn đề phụ nữ vừa có công việc vừa có gia đình. Ephron đề nghị, "Mọi thứ sẽ có chút lộn xộn, nhưng hãy chấp nhận sự lộn xộn. Nó sẽ phức tạp, nhưng hãy vui trong sự phức tạp. Nó sẽ không giống như bất cứ thứ gì bạn nghĩ, nhưng bất ngờ là điều tốt. Và đừng sợ hãi: bạn luôn có quyền thay đổi ý kiến. Tôi biết rõ chứ, vì tôi đã có bốn công việc và ba ông chồng."

Tôi rất may mắn khi ngay từ lúc bắt đầu sự nghiệp tôi đã được cảnh báo về mối hiểm nguy nếu cố gắng toàn vẹn cả mọi đường từ một người tôi cực kỳ ngưỡng mộ. Larry Kanarek quản lý văn phòng của McKinsey & Company tại Washington D.C nơi tôi thực tập năm 1994. Một ngày, Larry tổ chức một buổi nói chuyện với tất cả mọi người. Ông nói rằng từ khi ông điều hành văn phòng, nhiều nhân viên tìm đến ông khi họ muốn nghỉ việc. Theo thời gian, ông nhận thấy người ta nghỉ việc chỉ vì một lý do duy nhất: họ đã quá mệt mỏi, không muốn làm việc ngày đêm và đi công tác liên tục. Lary nói rằng ông rất thấu hiểu những than phiền này, nhưng một điều không không thể hiểu nổi là tất cả những người muốn nghỉ việc - tất cả mọi người - đều còn ngày phép chưa sử dụng. Cho đến ngày họ xin nghỉ, họ cố làm mọi thứ mà McKinsey đòi hỏi để rồi quyết định là họ không thể chịu nổi.

Larry đề nghị chúng tôi phải biết kiểm soát sự nghiệp của mình. Ông nói Mc Kinsey sẽ không bao giờ ngừng đòi hỏi này nọ từ nhân viên, do đó chúng ta phải là người quyết định mình sẵn sàng làm những gì. Nói không là trách nhiệm của chúng ta. Chúng ta cần phải quyết định mình muốn làm việc bao nhiêu giờ một ngày và đi công tác bao nhiêu ngày một tuần. Nếu sau này, công việc không suôn sẻ, chúng ta cũng biết rằng mình đã cố gắng hết sức trong khả năng. Mặc dù đi ngược với trực giác, nhưng thành công lâu dài trong công việc chính là nhờ chúng ta không cố gắng thỏa mãn tất cả mọi yêu cầu đặt ra. Cách tốt nhất để dành chỗ cho cả cuộc đời và sự nghiệp là phải biết chọn lựa phù hợp - đặt ra giới hạn và tuân thủ chúng.

Trong bốn năm đầu tiên làm việc tại Google, ngày nào tôi cũng ở văn phòng từ 7 giờ sáng đến 7 giờ tối là ít nhất. Tôi điều hành nhóm vận hành toàn cầu và nghĩ rằng mình cần phải nắm vững mọi chi tiết. Không ai bắt tôi phải làm theo lịch này; đúng theo phong cách tại Thung lũng Silicon. Google không phải loại công ty đặt ra giờ làm việc cho mọi người. Tuy nhiên, văn hóa công ty thời đó khuyến khích làm việc không ngừng nghỉ. Khi con trai tôi ra đời, tôi muốn nhận ba tháng nghỉ hộ sản mà Google dành cho tôi, nhưng tôi cũng lo lắng mình sẽ mất việc khi quay lại。Những sự kiện diễn ra trước khi tôi sinh con không làm tôi an lòng. Google đang phát triển rất nhanh và thường xuyên tái cấu trúc. Nhóm của tôi là nhóm lớn nhất trong công ty, và các đồng nghiệp thường đưa ra nhiều đề xuất tái cấu trúc, có nghĩa là họ sẽ được làm nhiều hơn còn tôi làm ít đi. Trong những tháng tôi chuẩn bị nghỉ, nhiều đồng nghiệp, toàn nam giới, tăng cường nỗ lực, tình nguyện "giúp một tay" trong khi không có tôi. Vài người còn đề cập với sếp tôi rằng có khả năng tôi sẽ không quay lại, do đó cần phải san sẻ trách nhiệm của tôi ngay lập tức.

Tôi cố gắng nghe theo lời khuyên của Larry Kanarek và đưa ra giới hạn của riêng mình. Tôi quyết định sẽ tập trung hoàn toàn cho vai trò mới là làm mẹ. Tôi rất quyết tâm dứt bỏ. Tôi thậm chí còn thông báo công khai quyết định này - một tiểu tiết giúp giữ được quyết tâm nhờ gia tăng trách nhiệm. Tôi tuyên bố sẽ nghỉ hẳn ba tháng.

Không ai tin tôi. Một nhóm đồng nghiệp còn đặt cược tôi sẽ không email được bao lâu sau khi sinh con, trong khi đó không ai đặt cược cho chọn lựa "hơn một tuần". Đáng lẽ tôi phải giận họ, nhưng thực tế họ hiểu tôi rõ hơn tôi hiểu bản thân mình. Tôi bắt đầu email từ trong phòng bệnh viện ngay sau khi sinh.

Trong ba tháng tiếp theo, tôi chẳng rút lui được mấy. Tôi phải liên tục kiểm tra email. Tôi tổ chức họp ngay trong phòng khách, trong lúc tôi phải cho con bú và chắc cũng làm nhiều người hoảng hồn. (Tôi cố gắng sắp xếp các cuộc họp lúc con trai tôi đang ngủ, nhưng em bé nào có nghe theo lịch của ai.) Tôi vào văn phòng tham gia những cuộc họp quan trọng, mang theo cả em bé. Và mặc dù tôi cũng có những giây phút đáng yêu với con trai, giờ đây nhìn lại giai đoạn nghỉ hộ sản này là thời gian không mấy vui vẻ. Lần đầu làm mẹ đã rất mệt, và khi con trai tôi đi ngủ, tôi lại phải làm việc thay vì nghỉ ngơi. Và điều tồi tệ hơn nữa là tôi biết ai cũng biết tôi không thể giữ được cam kết ban đầu của mình. Tôi đã tự làm mình thất vọng.

Ba tháng sau, thời gian "nghỉ hộ sản mà không nghỉ" của tôi cũng kết thúc. Tôi quay lại với công việc mình yêu thích, nhưng khi lái xe ra khỏi nhà để đến văn phòng một cách chính thức lần đầu tiên sau khi sinh con, tôi cảm thấy nghẹn ngào và nước mắt chảy xuống đôi gò má. Mặc dù tôi vẫn làm việc trong suốt thời gian "nghỉ hộ sản," tôi chủ yếu làm tại nhà, bên cạnh con trai. Quay lại văn phòng làm giảm đáng kể thời gian tôi được gặp con. Nếu tôi quay lại công việc mười hai giờ mỗi ngày như trước kia, tôi sẽ rời nhà khi cậu bé còn chưa thức, và quay về sau khi con đã ngủ say. Để tìm ra được thời gian với con, tôi sẽ phải đặt ra nhiều thay dổi, và phải thực hiện chúng.
Tôi bắt đầu làm việc lúc 9:00 sáng và ra về lúc 5:30 chiều. Lịch làm việc này cho phép tôi cho con bú trước khi rời khỏi nhà và về nhà kịp lúc cho con bú trước khi con đi ngủ. Tôi rất sợ mình sẽ đánh mất uy tín, thậm chí mất việc nếu có ai biết tôi áp dụng lịch làm việc mới này. Để bù lại, tôi bắt đầu kiểm tra email từ lúc 5g sáng. Đúng, tôi thức dậy trước khi con tôi thức giấc. Và khi cậu con trai đi ngủ buổi tối, tôi nhảy ngay vào máy tính và tiếp tục làm việc. Tôi làm mọi cách để không ai biết lịch làm việc mới này. Camille, cô trợ lý tuyệt vời của tôi, đưa ra đề xuất tổ chức cuộc họp đầu tiên và cuối cùng trong ngày ở những tòa nhà khác để việc tôi đi trễ về sớm không quá lộ liễu. Khi tôi phải ra về từ văn phòng, tôi thường dừng chân không có đồng nghiệp nào nhìn thấy, trước khi chạy bổ ra xe. (Với cái dáng điệu kỳ quoặc của tôi, hẳn ai cũng mừng là tôi từng làm cho Bộ tài chính chứu không phải làm cho CIA.)

Nghĩ lại, tôi nhận thấy sự lo lắng của tôi về giờ làm việc xuất phát từ việc tôi không tự tin. Google tràn ngập năng lượng và siêu cạnh tranh, nhưng nó cũng ủng hộ việc kết hợp công việc với làm mẹ - thái độ này thể hiện rõ ràng từ trên xuống. Larry và Sergey đến dự buổi tiệc chuẩn bị đón em bé và trao cho tôi hai phiếu xác nhận được một giờ giữ trẻ miễn phí. (Tôi chưa hề dùng đến, nếu tôi mà tìm ra chúng, tôi nghĩ mình có thể đem đấu giá làm từ thiện, kiểu như ăn trưa với Warren Buffet.) Susan Wojcicki đã tạo nên một cơn sốc với bốn đứa con trong khi vẫn là một trong những nhân viên đầu tiên và quý báu nhất của Google, mang con đến văn phòng khi người giữ trẻ bị ốm. Sếp tôi, Omid, và David Fischer, trưởng nhóm kì cựu nhất trong nhóm của tôi, đều là những người ủng hộ tôi hết mình và không cho phép người khác giành mất phần việc của tôi.

Dần dần, tôi phát hiện rằng công việc không đòi hỏi tôi phải dành trọn mười hai giờ trong văn phòng. Tôi làm việc hiệu quả hơn - kiên quyết hơn trong việc tham dự hay tổ chức các cuộc họp cần thiết, quyết tâm tối đa hóa từng giây phút tôi phải rời nhà đi làm. Tôi cũng bắt đầu chú ý đến giờ làm việc của những người xung quanh; giảm những cuộc họp không cần thiết cũng tiết kiệm thời gian cho họ. Tôi cố gắng chỉ tập trung vào những việc quan trọng. Thậm chí trước khi có khẩu hiệu, tôi cũng đã làm theo tinh thần. "Làm được còn hơn chờ làm hoàn hảo." Làm được, mặc dù vẫn là thách thức. hóa ra dễ đạt hơn và tạo sự thoải mái hơn. Khi tôi nghỉ hộ sản lần thứ hai, tôi không chỉ (gần như) dứt bỏ, mà còn tận hưởng thời gian với hai con.

Amy, cô em dâu của tôi là một bác sĩ, cũng trải qua quá trình thay đổi thái độ tương tự. "Khi tôi có đứa con đầu, tôi làm việc mỗi ngày mười hai giờ, hút sữa trong giờ làm việc," cô kể với tôi. "Tôi muốn cảm thấy gắn bó với em bé trong phần thời gian hạn hẹp tôi được ở nhà, vì thế tôi giành làm người duy nhất chăm nuôi cho bé trong nhiều đêm. Tôi cho rằng người ta đòi hỏi tôi phải làm như vậy - sếp trong công việc và con gái ở nhà. Nhưng thực tế là tôi đang tự hành xác mình." Khi tôi sinh đứa con thứ hai, Amy thay đổi quan điểm. "Tôi nghỉ hộ sản ba tháng và thu xếp quay lại công việc theo cách của tôi, theo điều kiện của tôi. Và khác với những gì tôi lo ngại, danh tiếng hay năng suất của tôi không mảy may sút giảm."

Tôi rất hiểu nỗi sợ bị người ta đánh giá là đang đặt gia đình lên trên sự nghiệp. Các bà mẹ không muốn bị đánh giá là không dốc hết sức cho công việc như nam giới hay các phụ nữ khác không có trách nhiệm gia đình. Chúng ta làm nhiều hơn để bù đắp. Ngay cả những nơi cho phép làm ít thời gian, hay thời gian linh hoạt, người ta vẫn sợ nếu làm ít giờ hơn thì sự nghiệp của họ sẽ bị ảnh hưởng. Và đây không chỉ là vấn đề về cảm nhận. Nhân viên chọn tận dụng chính sách giờ giấc linh hoạt thường bị trừng phạt và bị đánh già là không tận tâm như đồng nghiệp. Sự trừng phạt này càng lớn đối với các bà mẹ trong các ngành đòi hỏi chuyên môn. Tất cả những chuyện này phải thay đổi, đặc biệt là khi các dẫn chứng mới cho thấy làm việc tại nhà có thể còn đạt hiệu quả cao hơn trong một số trường hợp.

Thật khó để phân biệt các khía cạnh nào là cần thiết trong công việc. Đôi khi tình hình không rõ ràng và lằn ranh cũng không dễ xác lập. Amy kể tôi về một bữa ăn tối trong một hội thảo với các đồng nghiệp là bác sĩ, trong đó có một người vừa mới sinh con đầu lòng trước đó vài tuần. Khi bữa ăn bắt đầu được chừng hai giờ, bà mẹ này tỏ ra rất không thoải mái, liên tục nhìn vào điện thoại. Amy cũng là mẹ, nên cô hiểu được tình hình. "Cô có cần rút lui để hút sữa không?" cô thì thầm với cô đồng nghiệp. Bà mẹ này mới e thẹn thừa nhận cô có dẫn theo em bé và mẹ của mình. Cô liên tục nhìn vào điện thoại vì mẹ cô mới nhắn tin rằng e bé đòi bú. Amy khuyến khích bà mẹ này rời khỏi buổi tiệc ngay lập tức. Sau khi cô này rời bàn, người cố vấn cho cô, một bác sĩ nam đã già, thừa nhận ông không hề biết cô có mang em bé theo. Nếu biết, ông đã khuyến khích cô ra về sớm hơn. Cô ấy đang tự hành hạ mình một cách không cần thiết. Đây là trường hợp mà tôi đề nghị không nên ngồi vào bàn.

Công nghệ cũng làm giảm tầm quan trọng của thời gian trong văn phòng vì công việc có thể được thực thi qua mạng. Mặc dù vẫn còn ít công ty có sự linh hoạt như Google hay Facebook, các ngành công nghiệp khác đang bắt đầu chuyển theo hướng này. Tuy nhiên, thói quen đánh giá nhân viên qua thời gian có mặt thay vì kết quả vẫn còn phổ biến. Do đó, nhiều nhân viên chỉ tập trung bấm giờ trong văn phòng thay vì đạt hiệu quả cao nhất. Chuyển dổi sang tập trung vào kết quả sẽ mang lợi cho cá nhân và giúp công ty hoạt động hiệu quả và cạnh tranh hơn.

Trong quyển sách mới đây, Tướng Colin Powell giải thích tầm nhìn của ông về lãnh đạo không chấp nhận "những gã bận rộn" cả ngày ngồi trong văn phòng mà không nhận ra tác động của họ đối với nhân viên. Ông giải thích rằng "trong mọi công tác cấp cao mà tôi từng đảm nhiệm, tôi đều cố gắng tạo ra một môi trường chuyên nghiệp với tiêu chuẩn cao nhất. Khi cần hoàn thành công việc tôi muốn nhân viên của mình làm việc bất kể thời gian. Khi không cần thiết, tôi muốn họ đi làm theo giờ hành chính, đi làm về sớm, chơi với con, vui với gia đình và bạn bè, đọc sách, thư giãn, mơ mộng, và làm mới bản thân. Tôi muốn họ có cuộc sống bên ngoài văn phòng. Tôi trả tiền cho chất lượng công việc, không phải cho thời gian trong văn phòng. Môi trường làm việc này đã mang lại kết quả tốt nhất cho tôi." Cơ hội làm việc với một nhà thông thái như Tướng Powell vẫn còn rất hiếm.

Một vấn đề liên quan cũng ảnh hưởng đến nhiều người Mỹ là kéo dài thời gian làm việc. Năm 2009, các bậc phụ huynh trung lưu đã có gia đình mỗi tuần phải làm việc nhiều hơn 8,5 giờ so với năm 1979. Xu hướng này lại càng rõ rệt với những người làm nghề chuyên môn và cấp quản lý, đặc biệt là nam giới. Một khảo sát các nhà chuyên môn có thu nhập cao trong thế giới kinh doanh nhận thấy 62% làm việc hơn năm mươi giờ mỗi tuần và 10% làm việc hơn tám mươi giờ mỗi tuần. Nhiều nước Châu Âu lại không theo xu hướng này, nhờ các chính sách của chính phủ hạn chế thời gian làm việc trong tuần.

Công nghệ, mặc dù giải phóng chúng ta khỏi văn phòng hiện hữu, lại có tác dụng kéo dài ngày làm việc. Một khảo sát năm 2012 trong số những người đi làm cho thấy 80% người trả lời vẫn tiếp tục làm việc sau khi rời văn phòng, 38% kiểm tra email trong lúc ăn tối, và 69% không thể đi ngủ mà chưa kiểm tra hộp thư đến.

Mẹ tôi tin rằng thế hệ tôi đang phải chịu đựng rất nhiều do thời gian làm việc không có điểm dừng. Trong thời tuổi thơ của bà và của tôi, công việc chính thức nghĩa là bốn mươi giờ mỗi tuần - thứ Hai đến thứ Sáu, 9:00 sáng đến 5:00 chiều. Bà cứ lặp đi lặp lại với tôi, "Áp lực quá nhiều lên con và các bạn đồng trang lứa. Không thể nào sống cuộc đời bình thường."Nhưng đây chính là bình thường với nhiều người trong chúng ta.

Cái bình thường mới này có nghĩa là một ngày không bao giờ đủ giờ. Suốt nhiều năm, tôi cố gắng giải quyết vấn đề này bằng cách cắt giảm giờ ngủ, một biện pháp phổ biến nhưng phản tác dụng. Tôi nhận ra sai lầm này một phần nhờ quan sát các con và thấy một đứa trẻ vui vẻ có thể đổ nước mắt ngay nếu thiếu ngủ. Hóa ra người lớn cũng không khác gì. Chỉ ngủ bốn đến năm giờ mỗi đêm gây tê liệt tinh thần tương đương với mức độ cồn trên mức an toàn cho phép để lái xe. Thiếu ngủ làm cho người ta bồn chồn, bực bội, và rối loạn. (Cứ thử hỏi Dave). Nếu có thể quay lại và thay đổi chỉ một thứ trong cuộc sống những năm còn trẻ đó, tôi sẽ buộc bản thân ngủ nhiều hơn.

Không chỉ bậc phụ huynh đi làm muốn kéo dài thêm ngày làm việc; những người có con đều phải làm quá sức. Khi tôi còn theo học trường kinh doanh, tôi gia nhập hội đồng chủ trì Phụ nữ ngành Tư vấn với ba diễn giả khác; hai phụ nữ đã lập gia đình có con và một phụ nữ độc thân chưa có con. Sau khi hai phụ nữ có gia đình trình bày cách cân bằng cuộc sống, người phụ nữ độc thân lên tiếng rằng cô đã quá mệt mỏi khi người ta không chú ý đến cuộc đời của cô. Cô cảm thấy đồng nghiệp luôn phải vội vã đi về với gia đình, bỏ lại cô phải dọn hiện trường. Cô lập luận,"Các đồng nghiệp phải hiểu rằng tôi cũng cần đi tiệc tùng buổi tối - và đó là một lý do hoàn toàn chính đáng so với trận bóng đá của bọn trẻ - vì tiệc tùng là cách duy nhất để tôi gặp gỡ mọi người và tìm cơ hội lập gia đình để một ngày nào đó tôi cũng có cơ hội tham dự một trận bóng đá!" Tôi thường kể lại câu chuyện này để các nhân viên còn độc thân hiểu rằng họ cũng có quyền tận hưởng cuộc sống.

Mối quan ngại của tôi về việc kết hợp sự nghiệp và gia đình lại xuất hiện một lần nữa khi tôi cân nhắc rời Google sang Facebook. Tôi đã làm việc tại Google được sáu năm rưỡi và đã bố trí được lãnh đạo giỏi cho các nhóm làm việc dưới quyền. Lúc đó, Google có hơn 20.000 nhân viên và quy trình làm việc đã thông suốt và tôi có thể về nhà ăn tối với gia đình hầu như mỗi ngày. Facebook, ngược lại, có 550 nhân viên và gần như là một công ty mới thành lập. Họp lúc nửa đêm và làm việc thâu đêm là một phần trong văn hóa công ty. Tôi lo ngại công việc mới sẽ làm đảo lộn tính cân bằng mà tôi đã rất vất vả xây dựng nên. Cũng may Dave đang làm giám đốc tư vấn khởi nghiệp tại một công ty đầu tư mạo hiểm, vì thế anh hoàn toàn có thể kiểm soát lịch làm việc của mình. Anh trấn an tôi rằng anh sẽ làm việc ở nhà nhiều hơn để đỡn đần tôi trong gia đình.

Sáu tháng đầu tiên tại Facebook của tôi cực kỳ vất vả. Tôi biết đáng lẽ tôi phải nói "đầy thử thách", nhưng "cực kỳ vất vả" thì miêu tả đúng hơn. Rất nhiều công ty làm theo Mark và làm việc theo giờ cú đêm của mấy anh chàng kỹ sư. Tôi xếp lịch họp với một người lúc 9:00 sáng và họ không đến, vì họ nghĩ là 9:00 tối. Tôi phải có mặt lúc mọi người có mặt và tôi lo ngại nếu tôi ra về sớm quá tôi sẽ nổi bật như một bà già đáng ghét. Tôi không thể ăn tối với các con. Dave bảo tôi rằng anh ấy ở nhà và bọn trẻ vẫn ổn. Nhưng tôi thì không ổn tí nào.

Tôi nghĩ lại về bài diễn văn của Larry Kanarek lúc còn ở McKinsey và nhận thấy nếu tôi không kiểm soát tình hình, tôi sẽ không thể duy trì công việc mới. Tôi sẽ bực mình vì không được gặp gia đình và sẽ có rủi ro nghỉ việc mà vẫn chưa dùng hết ngày phép. Tôi bắt đầu tự buộc mình phải rời văn phòng lúc năm giờ ba mươi. Mọi bộ cơ cạnh tranh, cơ hạng A trong tôi đều lên tiếng buộc tôi ở lại thêm giờ, nhưng trừ khi có cuộc họp quan trọng, tôi sẽ bước chân ra khỏi cửa đúng giờ. Và khi đã làm được một lần, tôi biết mình làm được lần nữa. Tôi không dám tuyên bố, cũng như không bao giờ tuyên bố, rằng tôi làm được việc bốn mươi giờ mỗi tuần. Facebook lúc nào cũng hiện diện trên thế giới 24/7, và đa phần, tôi cũng thế. Cái thời tôi nghĩ mình có thể rút lui vào cuối tuần hay di nghỉ phép đã qua lâu rồi. Và không như công việc tại Google, chủ yếu tôi chỉ làm việc tại California, vai trò tại Facebook đòi hỏi tôi phải di chuyển rất nhiều. Do đó tội lại càng kiên quyết rời văn phòng để về ăn tối với các con khi tôi không phải đi công tác.

Tôi vẫn còn vật vã đánh đổi giữa công việc và gia đình mỗi ngày. Phụ nữ nào cũng thế, và tôi biết tôi vẫn còn may mắn hơn nhiều người. Tôi có trong tay nguồn lực tuyệt vời - người chồng thật sự là người bạn đời, đủ khả năng thuê người giỏi để giúp tôi trong văn phòng và ở nhà, và có quyền kiểm soát lịch làm việc. Tôi cũng có một cô em gái tuyệt vời sống gần bên và sẵn sàng trông nom hai cháu, nhiều khi không cần báo trước. Cô ấy là một bác sĩ nhi khoa, nên các con tôi không chỉ được chăm sóc trong vòng tay yêu thương, mà còn được bàn tay bác sĩ chăm sóc. (Không phải ai cũng sống gần gia đình, cả về khoảng cách địa ý lẫn hỗ trợ tinh thần. Cũng may, bạn bè cũng có thể giúp trong vấn đề này.)

Nếu trong văn phòng có một chuẩn mực bình thường mới, thì ở nhà cũng có một chuẩn mực bình thường mới. Thời gian làm việc đã được kỳ vọng tăng lên đáng kể, thời gian chăm sóc cho con cái cũng được kỳ vọng tăng lên đối với các bà mẹ. Năm 1975, các bà mẹ ở nhà dành khoảng mười một giờ mỗi tuần để chăm nuôi chủ yếu (được định nghĩa là chăm nuôi thường nhật và các hoạt động góp phần phát triển cho trẻ, như đọc sách hay chơi với con). Các bà mẹ phải đi làm bên ngoài trong năm 1975 dành khoảng sáu giờ cho các hoạt động này. Ngày nay, các bà mẹ ở nhà dành khoảng mười bảy giờ mỗi tuần để chăm nuôi con, trong khi các bà mẹ đi làm bên ngoài dành khoảng mười một giờ. Như vậy có nghĩa là các bà mẹ đi làm dành thời gian chăm con tương đương với phụ nữ không đi làm vào năm 1975.

Tôi vẫn còn nhớ tuổi thơ của mình, mẹ tôi luôn có mặt nhưng hiếm khi can thiệp hay chỉ đạo các hoạt động của tôi. Chị em tôi không có những buổi chơi chung có kế hoạch rõ ràng. Chúng tôi đạp xe loanh quoanh trong khu phố mà không có người lớn giám sát. Cha mẹ chúng tôi thỉnh thoảng có kiểm tra bài tập, nhưng hiếm khi ngồi xem chúng tôi làm bài. Ngày nay, một "bà mẹ tốt" lúc nào cũng phải có mặt và dành toàn bộ tâm sức thỏa mãn nhu cầu của các con. Các nhà xã hội học gọi hiện tượng mới này là "làm mẹ cường độ cao", và về mặt văn hóa nó nâng cao tầm quan trọng của bà mẹ dành thời gian thật nhiều cho con cái. Bị đánh giá trên những tiêu chuẩn mất thời gian này cũng có nghĩa là các bà mẹ đi làm bên ngoài cảm thấy mình không làm tròn trách nhiệm, mặc dù thời gian dành cho con cái cũng không kém so với thế hệ bà và mẹ của họ.

Khi tôi đưa con đến trường và chứng kiến nhiều bà mẹ ở lại để làm tình nguyện viên, tôi lo lắng con tôi sẽ không được như con của họ vì tôi không dành hết thời gian cho con. Tôi phải lệ thuộc vào dữ liệu và nghiên cứu khoa học để giúp mình. Rất nhiều nghiên cứu cho thấy áp lực từ xã hội buộc phụ nữ phải ở nhà và làm mọi thứ "tốt nhất cho con" là hoàn toàn dựa vào cảm tính chứ không có dẫn chứng.

Năm 1991, mạng lưới Nghiên cứu Chăm nuôi trẻ em, dưới sự đỡ đầu của Viện Quốc gia Sức khỏe trẻ em và Phát triển con người, khởi xướng một nghiên cứu đầy tham vọng và chi tiết nhất từ trước đến nay về mối quan hệ giữa chăm nuôi trẻ và sự phát triển của trẻ, đặc biệt là hiệu quả của việc chăm sóc hoàn toàn do người mẹ và chăm nuôi bằng người ngoài. Mạng lưới nghiên cứu có hơn ba mươi chuyên gia về sự phát triển của trẻ em từ các trường đại học hàng đầu trên khắp cả nước, đã dành mười tám tháng để thiết kế cuộc nghiên cứu. Họ theo dõi hơn mười ngàn trẻ em trong thời gian mười lăm năm, liên tục đánh giá kỹ năng nhận thức ,năng lực ngôn ngữ, và hành vi xã hội. Hàng chục bài báo đã đăng kết quả họ ghi nhận. Năm 2006, các nhà nghiên cứu công bố một bản tóm tắt kết quả, trong đó kết luận rằng "trẻ em được chăm nuôi hoàn toàn bởi người mẹ không có sự phát triển khác biệt so với trẻ được chăm nuôi bởi người ngoài." Họ không ghi nhận được khác biệt nằm về kỹ năng nhận thức, năng lực ngôn ngữ, giao tiếp xã hội, khả năng tạo dựng và duy trì mối quan hệ, hay sự gắn kết giữa mẹ và con. Các yếu tố hành vi của bậc phụ huynh - ví dụ như người cha quan tâm và vui vẻ, người mẹ chọn cách nuôi dạy "tự nhận thức ở trẻ," và bậc phụ huynh gắn bó với nhau trong hôn nhân - có tác động đến sự phát triển của trẻ nhiều gấp hai đến ba lần so vơi các hình thức chăm nuôi. Một kết quả cần được đọc thật chậm, hay đọc đi đọc lại: "Chăm sóc hoàn toàn từ người mẹ không có mối liên hệ tốt hay xấu đối với tương lai của trẻ. Do đó, không có lý do gì người mẹ phải cảm thấy mình đang làm tổn hại con khi quyết định đi làm."

Trẻ em tất nhiên cần có sự quan tâm, chăm sóc, thời gian...từ cha mẹ. Nhưng cha mẹ đi làm bên ngoài vẫn có thể mang đến cho con cái một tuổi thơ đầy thương yêu và an tâm. Một số dữ liệu còn cho thấy cả cha mẹ đều đi làm bên ngoài có thể là yếu tố lợi thế cho sự phát triển của trẻ, đặc biệt là trẻ em gái.

Mặ dù tôi nhận thức và hiểu rằng sự nghiệp của tôi không làm tổn hại đến các con, vẫn có những lúc tôi cảm thấy rất bất an về chọn lựa của mình. Một người bạn của tôi cũng cảm thấy tương tự, vì thế cô ấy trao đổi với nhà trị liệu, và sau đó chia sẻ suy nghĩ sau:"Nhà trị liệu nói với tôi rằng khi tôi quá lo lắng về việc xa rời các con, sự lo lắng do chia cách này thật ra là vì người mẹ nhiều hơn là vì con. Chúng ta nhắc đến nó như là một vấn đề của trẻ, nhưng thực tế nó chính là vấn đề của người mẹ."

Tôi vẫn muốn làm được nhiều hơn cho các con. Do trách nhiệm công việc, tôi đã từng trễ hẹn với bác sĩ, không thể tham gia các cuộc họp phụ huynh và vẫn phải đi công tác khi con bị bệnh. Tôi chưa bỏ lỡ buổi tập múa nào, nhưng một lúc nào đó chuyện này sẽ xảy ra. Tôi cũng bỏ lỡ rất nhiều chi tiết trong cuộc đời của chúng. Có lần tôi hỏi một bà mẹ trong trường xem bà có biết những đứa bé khác trong lớp một, hy vọng cô nhắc đến một hay hai cái tên nghe quen quen. Cô ấy dành hai mươi phút để nhắc đến tất cả mọi trẻ, cộng thêm thông tin về cha mẹ, anh chị em, lớp học trước đây của em, và mối quan tâm của em. Làm sao cô ấy cái gì cũng biết? Tôi có phải là một bà mẹ tồi tệ nếu tôi không biết những thứ này? Tại sao tôi phải quan tâm chuyện này?

Tôi biết câu trả lời cho câu hỏi cuối cùng. Nó làm tôi phải quan tâm vì cũng như hầu hết mọi người tôi có chọn lựa, chỉ là tôi không biết mình có hài lòng với chọn lựa của mình không. Và khoảng cuối năm đó, tôi đưa con đến trường vào ngày Thánh Patrick. Khi cậu bé chui ra khỏi xe, mặc chiếc áo thun yêu thích, cũng bà mẹ trên lên tiếng nhắc nhở, "Câu bé đáng lẽ phải mặc màu xanh hôm nay." Tôi nghĩ ngay. Trời, sao tôi không nhớ ngày Thánh Patrick gì hết. Tôi thật là tệ.

Kiểm soát cảm giác tội lỗi cũng quan trọng không kém việc kiểm soát thời gian đối vơi các bà mẹ. Khi tôi quay lại công việc sau thời gian nghỉ hộ sản, các bà mẹ đi làm khác cảnh báo tôi chuẩn bị tinh thần cho một ngày nào đó con trai tôi sẽ khóc đòi người giữ trẻ. Mà đúng thế, rồi khi con tôi được khoảng mười một tháng, cậu bé bò trên sàn nhà và đầu gối bị trúng vào món đồ chơi. Cậu bé ngước lên tìm giúp đỡ, khóc to, và tìm đến cô giữ trẻ thay vì tìm sang tôi. Tôi rất đau lòng, nhưng Dave nghĩ đây là một dấu hiệu tốt. Anh lập luận rằng chúng tôi là những người trung tâm trong cuộc đời cậu bé, nhưng mối quan hệ gắn kết với người giữ trẻ cũng giúp cho cậu phát triển. Tôi hiểu suy nghĩ của anh, đặc biệt là khi nhìn lại, nhưng lúc đó tôi đau đớn vô cùng.

Đến bây giờ, tôi vẫn còn đếm những giờ tôi phải sống xa con và cảm thấy buồn khi tôi không thể cùng ăn tối hay chơi đùa buổi tối với con. Tôi có phải đi công tác chuyến này không? Bài diễn văn này có thật sự thiết yếu cho Facebook không? Cuộc họp này có thật sự là cần thiết không? Thay vì lo buồn về những buổi tối không về với con, Dave nghĩ chúng tôi đã là anh hùng khi cố gắng về nhà ăn tối thường xuyên như thế. Quan điểm khác biệt giữa Dave và tôi có vẻ là do giới tính quy định. So với các bạn đồng môn, Dave là một người cha rất chăm chút gia đình. So với các đồng môn của tôi, tôi phải rời xa con rất nhiều. Một khảo sát bao gồm phỏng vấn chi tiết với các bậc cha mẹ trong gia đình mà cả hai người đều đi làm đã phát hiện những phản ứng tương tự. Các bà mẹ lúc nào cũng thấy tội lỗi về công việc tác động đến gia đình. Các ông bố thì lại không. Marie Wilson, người sáng lập Dự án WHite Housse, ghi nhận, "Chỉ cho tôi xem một phụ nữ nào không cảm thấy tội lỗi và tôi sẽ chỉ cho bạn người đàn ông."

Tôi biết tôi có thể dễ dàng dành thời gian tập trung cho những việc mình đang làm; như nhiều người khác, tôi rất giỏi việc tự trừng phạt mình. Và ngày cả khi tôi có một mạng lưới hỗ trợ rộng lớn, có nhiều lúc tôi cảm thấy mình bị lôi kéo tứ hướng. Khi tôi không để tâm đến những mâu thuẫn hay thỏa hiệp, và tập trung nhiều hơn vào nhiệm vụ trước mắt, đặt trọng tâm vững vàng hơn và tôi cảm thấy hài lòng hơn. Tôi yêu công việc của mình, yêu những con người tuyệt vời và thông minh cũng làm việc với tôi. Tôi cũng yêu khoảng thời gian dành cho con cái. Một ngày thật tuyệt là khi tôi thoát khỏi sự điên rồ trong văn phòng để về nhà với gia đình và ngồi trên chiếc ghế lắc lư trong góc phòng của cô con gái với hai con trong lòng. Chúng tôi cùng ngồi lắc lư và đọc sách, chỉ là một giây phút yên tĩnh (thật ra cũng không yên tĩnh lắm), vui tươi vào cuối ngày của chúng. Chúng sẽ ngủ quên và tôi sẽ lượn nhanh qua chiếc máy tính.

Thật vui nếu hai thế giới tương tác nhau. Có một thời gian, Mark tổ chức buổi chiến lược tối thứ Hai tại nhà của anh. Do tôi không thể về nhà ăn tối với con, tôi đưa con đến văn phòng. Facebook rất thân thiện với gia đình, và các con tôi như rơi vào thiên đường, bị mê hoặc bởi pizza, kẹo bánh không bao giờ cạn, và đống Lego khổng lồ mà các kỹ sư đã rất tử tế chia sẻ cho các vị khách nhỏ tuổi. Tôi cũng vui khi các con làm quen với đồng nghiệp của tôi và họ cũng quý mến chúng. Mark dạy con trai tôi cách đấu kiếm, và đôi khi cả hai tập với nhau bằng giấy bạc, thật đáng yêu. Mark cũng dạy cho hai con tôi một số trò đùa tinh quái, không đáng yêu tí nào.

Tôi không bao giờ tuyên bố lúc nào tôi cũng thấy trầm tĩnh và hoàn toàn tập trung. Điều đó còn xa với tôi lắm. Những khi tôi nhớ là không ai toàn vẹn cả đôi đường và phải xác định ưu tiên trong nhà và trong văn phòng, tôi cảm thấy thoải mái hơn, và đạt năng suất cao hơn trong văn phòng và biết đâu cũng là một người mẹ tốt hơn. Công tác nghiên cứu của Giáo sư Standford Jennifer Aaker cho thấy việc đặt ra mục tiêu hợp lý là chìa khóa dẫn đến hạnh phúc. Thay vì cố đạt hoàn hảo, chúng ta nên nhắm đến sự bền vững và viên mãn. Câu hỏi đặt ra không phải là "Tôi có làm được hết hông?" mà là " Tôi có thể làm được điều quan trọng nhất cho bản thân và cho gia đình không?" Mục đích là có con cái vui vẻ và phát triển. Mặc áo thun màu xanh trong ngày Thánh Patrick có cũng được mà không cũng được.

Nếu tôi phải chọn một định nghĩa về thành công, theo tôi thành công là đưa ra chọn lựa tốt nhất...và chấp nhận chúng. Nhà báo Mary Curtis đề xuất trên tờ The Washington Post rằng lời khuyên tốt nhất là "phụ nữ và nam giới hãy bỏ qua cảm giác tội lỗi, ngay cả khi thời gian đang trôi. Điều bí mật là không có bí mật nào hết - chỉ cố làm tốt nhất với những gì mình có trong tay."

Tháng 12/2010, tôi đang đứng với Pat Mitchell, đợi lên sân khấu để phát biểu trong chương trình TED Talk. Ngày hôm trước, tôi đưa con gái đi học mẫu giáo và nói với cô bé tôi sẽ phải bay qua vùng Bờ Đông và sẽ không về nhà tối hôm đó. Cô bé ôm chặt chân tôi và năn nỉ tôi đừng đi. Tôi không thể xóa được hình ảnh đó, và vào giây phút cuối cùng, tôi hỏi Pat nếu tôi có thể thêm ý này vào bài nói chuyện của mình. "Cứ tự nhiên kể," Pat nói. "Nhiều phụ nữ khác cũng giống cô, và cô sẽ giúp họ rất nhiều khi cô thẳng thắn thừa nhận điều này cũng rất khó khăn cho cô."

Tôi hít một hơi dài và bước lên sân khấu. Tôi cố gắng sống thật với mình và chia sẻ sự thật. Tôi nói với khán giả trong phòng - cũng như với tất cả mọi người trên internet - rằng tôi không thể vẹn cả đôi đường. Và Pat nói đúng. Tôi cảm thấy nhẹ lòng khi không chỉ thừa nhận với bản thân, mà còn được chia sẻ với mọi người.

Còn nữa

 

CHƯƠNG 10: Hãy bắt đầu thảo luận

Bấm để xem

Đôi lúc tôi tự hỏi cuộc đời mình sẽ như thế nào nếu không bị gán nhãn theo giới. Tôi không thức dậy mỗi sáng và nghĩ, Hôm nay tôi sẽ làm gì trong vai trò nữ Giám đốc hoạt động của Facebook?, nhưng đây chính là cách gọi của nhiều người dành cho tôi. Khi người ta nhắc đến một nữ phi công, nữ kỹ sư, hay nữ vận động viên đua ô tô, cái chữ "nữ" thêm vào đó hàm ý ngạc nhiên. Nam giới hiếm khi bị soi dưới cùng một lăng kính. Gõ vào Google cụm từ tìm kiếm "Nam Giám đốc hoạt động của Facebook" sẽ cho ra câu trả lời sau: "Không tìm thấy kết quả nào."

Gloria Steinem đã nhận xét, "Người có quyền lực chiếm lấy danh từ, còn người yếu thế hơn phải chịu làm tính từ."

Không ai muốn mình bị đánh giá là yếu thế hơn, nên nhiều phụ nữ đã phản đối cách xác định giới tính và yêu cầu, "Tôi không phải là phụ nữ; tôi là một nhà văn/vận động viên/nhà chuyên môn/..." Họ có quyền làm thế. Không ai muốn mình thành công nhưng chỉ được miêu tả như một tính từ. Tất cả chúng ta đều muốn là một danh từ. Nhưng thế giới có cách riêng của nó để nhắc nhở phụ nữ là phụ nữ, và con gái là con gái.

Trong kỳ nghỉ hè giữa lớp 11-12, tôi đi làm phụ việc tại Washington D.C., cho nghị sĩ thuộc tiểu bang của mình là William Lehman. Chủ tịch hạ viện lúc đó là huyền thoại Tip O'Neill, đại diện bang Masachusetts, và nghị sĩ Lehman có hứa sẽ giới thiệu tôi với ông trước khi kết thúc mùa hè. Nhiều ngày trôi qua mà chuyện này vẫn không thấy xảy ra. Đến cuối cùng nó cũng không xảy ra. Nhưng rồi, đến ngày làm việc cuối cùng, ông giữ lời hứa của mình. Trong hành lang bên ngoài khu làm việc của Quốc hội, ông kéo tôi lại để gặp O'Neill. Tôi rất hồi hộp, nhưng nghị sĩ Lehman đã rất tử tế và giới thiệu về tôi một các rất tích cực, thêm rằng tôi đã làm việc rất chăm chỉ suốt mùa hè. Chủ tịch nhìn tôi, sau đó đưa tay xoa đầu tôi. Ông quay sang vị nghĩ sĩ và nhận xét, "Cô bé dễ thương ghê." Sau đó ông quay sang tôi và hỏi một câu, "Con có tham gia biểu diễn không?

Tôi tan nát cõi lòng. Giờ đây nhìn lại, tôi hiểu ông muốn dành lời khen cho tôi, nhưng lúc đó, tôi cảm thấy mình bị ông hạ thấp. Tôi muốn được công nhận vì công việc tôi đã làm. Tôi phản ứng một cách thái quá. "Không," tôi trả lời, "Con phải học nhiều nên không còn thời gian." Sau đó tôi cảm thấy hoảng hốt vì dám nói ngược lại với một người đứng thứ ba trong danh sách thay thế vị trí tổng thống nếu có chuyện gì xảy ra. Nhưng không ai để ý đến câu trả lời cay cú của tôi. Vị chủ tịch chỉ xoa đầu tôi - thêm lần nữa - rồi đi tiếp. Vị nghị sĩ của tôi thì hớn hở.

Lúc tôi còn niên thiếu, sự phân biệt giới tính này cũng đã lỗi thời. Vị chủ tịch sinh năm 1912, tám năm trước khi phụ nữ được trao quyền bầu cử, nhưng khi tôi gặp ông ở tòa nhà Quốc hội, thì xã hội đã (hầu như) phát triển. Phụ nữ cũng có thể làm bất cứ điều gì nam giới làm được. Tuổi thơ tôi không thiếu những sự kiện lần đầu Goldad Meir ở Irael, Geraldine Ferraro trong liên danh với Mondale, Sandra Day O'Connor trong Tòa án tối cao, Sally Ride trong không gian.

Trước những bước tiến này, tôi bước chân vào đại học với niềm tin rằng những nhà nữ quyền trong thập niên sáu mươi và bảy mươi đã làm xong công việc vất vả là tìm sự bình đẳng cho thế hệ của tôi. Thế nhưng, nếu ai hỏi tôi là nhà nữ quyền, tôi sẽ nhanh chóng đính chính. Phản ứng này vẫn còn phổ biến hiện nay, theo nhà xã hội học Marianne Copper ) (Người đã góp phần hỗ trợ nghiên cứu cho quyển sách này). Trong bài báo năm 2011, "The New F-Word," Marianne viết về giáo sư Michelle Elam, người đã quan sát một hiện tượng là trong khóa học Giới thiệu chung về Nghiên cứu nữ quyền. Mặc dù các sinh viên quan tâm đến sự bình đẳng giới và do đó đăng ký theo học về chủ đề này, các em lại :không cảm thấy thoải mái sử dụng cụm từ "nữ quyền." và càng hiếm có người tự nhận mình là nhà nữ quyền. Giáo sư Elam ghi nhận, như thế "bị gọi là nhà nữ quyền thì biết đâu sẽ có một thế lực thù địch nào đó tấn công bạn."

Nghe như một chuyện đùa: Bạn có nghe câu chuyện cười về một phụ nữ theo học khóa nghiên cứu nữ quyền nhưng lại nổi giận khi người ta gọi cô là nhà nữ quyền? Đó cũng chính là thái độ của tôi khi theo học đại học. Một mặt, tôi lập nhóm để khuyến khích phụ nữ theo học kinh tế và quản lý công. Mặt khác, tôi sẽ chối đây đẩy nếu có bất cứ gì dính dáng đến nữ quyền. Các bạn học của tôi cũng không ai cho mình là nhà nữ quyền. Tôi thấy buồn phải thừa nhận là chúng ta không nhìn thấy tác dụng ngược của nó đến phụ nữ khác xung quanh mình. Chúng tôi chấp nhận bức hí họa tiêu cực về hình ảnh một nhà nữ quyền đốt cháy áo ngực, không có óc hài hước, và căm ghét đàn ông. Đó không phải là hình ảnh chúng ta muốn bắt chước, một phần vì có vẻ như cô ấy trở thành nhà nữ quyền vì không quen được chàng trai nào. Thật kinh khủng, tôi biết - sự châm biếm của việc chống đối nữ quyền để thu hút chú ý và được chấp nhận của đàn ông. Nói cho đúng, bạn bè tôi và tôi, mặc dù ngây thơ, đã thật sự tin rằng thế giới không còn cần đến nhà hoạt động nữ quyền. Chúng tôi ngây thơ tin rằng không còn gì phải đấu tranh nữa.

Tôi vẫn mang thái độ này khi đi làm. Tôi nghĩ đơn giản nếu sự phân biệt giới tính vẫn còn, tôi sẽ chứng minh rằng nó sai. Tôi sẽ làm công việc của mình thật tốt. Tôi không biết rằng làm ngơ vấn đề chính là kỹ thuật sinh tồn cơ bản. Trong các tổ chức truyền thống, thành công tùy thuộc vào khả năng hòa nhập của người phụ nữ, hay nói nôm na, trở thành "một người trong bọn họ." Người phụ nữ đầu tiên gia nhập thế giới kinh doanh mặc bộ vest trang trọng, áo sơ mi kín cổ. Một cựu lãnh đạo ngân hàng kể với tôi rằng bà luôn búi tóc trong suốt mười năm làm việc vì bà không muốn người ta nhận ra bà là phụ nữ. Mặc dù thời trang đã cho phép bớt cứng nhắc, phụ nữ vẫn lo ngại mình quá nổi bật. Tôi biết một kỹ sư tại một công ty công nghệ mới thành lập luôn gỡ bỏ hoa tai trước khi đi làm để các đồng nghiệp không để ý cô không phải là nam giới.

Khi tôi mới bắt đầu đi làm, người ta ít khi để ý đến giới tính của tôi (trừ một số trường hợp đặc biệt khi khách hàng muốn làm mai mối tôi cho con trai họ). Bộ vest nam tính không còn là thời trang, và tôi cũng không che giấu hay nhấn mạnh nữ tính của mình. Tôi chưa bao giờ báo cáo trực tiếp cho một phụ nữ - chưa từng bao giờ trong sự nghiệp của tôi. Trong công sở của tôi cũng có những phụ nữ cấp cao hơn, nhưng tôi không làm việc gần gũi với họ để biết họ đối mặt với vấn đề này hàng ngày như thế nào. Tôi chưa bao giờ được mời tham dự cuộc họp nào thảo luận về vấn đề giới tính, và chưa bao giờ có chương trình đặc biệt nào dành cho phụ nữ. Như vậy cũng không có vấn đề gì. Chúng ta đang hòa nhập, và không có lý do gì để thu hút chú ý vào chúng ta.

Nhưng mặc dù giới tính không được thừa nhận công khai, nó vẫn lấp lửng ngay rất gần bề mặt. Tôi bắt đầu nhìn thấy khác biệt trong thái độ đối với phụ nữ. Tôi bắt đầu nhận thấy nhân viên thường xuyên bị đánh giá không phải trên kêt quả làm việc khách quan, mà dựa trên tiêu chuẩn chủ quan về độ hòa nhập của họ. Cuộc đi chơi mùa hè tại McKinsey là câu cá ngoài biển khơi và đa số các bữa ăn tối trong công ty đều kết thúc bằng mục nhâm nhi whiskey và hút xì gà, khiến tôi đôi khi rất vất vả vượt qua bài trắc nghiệm "hòa nhập." Một đêm, dưới sự khích lệ của các phó tổng giám đốc nam giới, tôi hút thử một điếu xì gà - thử làm một anh chàng trong nhóm. Đáng tiếc việc hút thuốc làm tôi buồn nôn và người tôi bốc mùi xì gà cả mấy ngày. Thay vì hòa nhập, tôi lại nổi bật hơn.

Những người khác hình như cũng nhận thấy tôi không phải là một anh chàng trong nhóm. Khi tôi được bổ nhiệm trưởng phòng hành chính tại Bộ tài chính năm 1999, nhiều người nhận xét với tôi, "Chắc một phần cũng nhờ cô là phụ nữ." Thật phát điên. Có thể họ không có ý xấu, nhưng ẩn ý của họ thì không giấu vào đâu: Tôi nhận được vị trí này không phải nhờ vào năng lực. Tôi cũng đoán được bên cạnh những người nói thẳng với tôi, có rất nhiều người khác nói sau lưng không mấy lịch sự. Tôi cân nhắc nên trả lời như thế nào. Tôi có thể giải thích là sau khi kiểm tra tôi không thấy hành động nào ưu tiên cho phụ nữ tại Bộ tài chính. Tôi có thể nhắc nhở họ rằng thành tích của tôi cũng không kém cạnh gì so với những người đã từng giữ chức vụ này. Nếu có thêm thời gian, tôi sẽ kể lại lịch sử hàng thế kỷ kỳ thị phụ nữ. Hay tôi có thể tát vào mặt người đó. Tôi đã thử tất cả những khả năng này ít nhất một lần. Ừ thì, không có vụ tát vào mặt. Nhưng tất cả những câu trả lời này đều không hiệu quả.

Đây là một tình huống không bên nào thắng. Tôi không thể chối cãi tôi là phụ nữ; cho dù có cố gắng, người ta vẫn phát hiện ra. Và tự bảo vệ mình chỉ càng làm cho tôi tỏ ra mình đang tự vệ. Cảm tính của tôi cũng như tín hiệu từ những người khác cảnh báo tôi rằng tranh luận vấn đề này chỉ càng làm tôi giống một nhà nữ quyền the thé. Và tôi không muốn thế. Tôi cũng lo ngại nếu chỉ ra bất lợi mà phụ nữ phải đối mặt trong văn phòng có thể bị hiểu lầm là than phiền hay đề nghị được đối xử đặc biệt. Vì thế tôi bỏ qua những nhận xét này. Tôi cắm đầu làm việc cho tốt nhất.
Và rồi, theo thời gian, tôi bắt đầu nhìn thấy các bạn nữ và đồng nghiệp nữ dần dần rút lui khỏi công việc. Một số rút lui do ý muốn. Một số khác do quá bực mình, bị đẩy ra khỏi cửa bởi những công ty không cho phép đi làm theo thời gian linh hoạt và được các anh chồng hào hứng đón nhận về nhà vì họ không phụ được bao nhiêu về phần việc nhà và nuôi dạy con cái. Những người khác vẫn tiếp tục đi làm nhưng tự hạn chế tham vọng. Tôi chứng kiến lời hứa làm lãnh đạo của thế hệ tôi đang dần trôi qua. Đến khi tôi vào làm cho Google được vài năm, tôi nhận thấy vấn đề vẫn không đổi. Vì thế mặc dù tôi rất sợ, tôi vẫn quyết định không rút đầu vào cát nữa mà bắt đầu lên tiếng.

Cũng may, tôi có đồng bọn. Năm 2005, tôi và đồng nghiệp Susan Wojcicki và Marissa Mayer cùng nhận thấy những diễn giả đến khu văn phòng của Google rất thú vị, nổi tiếng, và hầu như đều là nam. Để phản đòn, chúng tôi thành lập Women@Google và tổ chức chương trình mới với những người nổi tiếng như Gloria Steinem và Jane Fonda, lúc đó vừa mở Women's Media Centre. Tôi là cựu huấn luyện viên aerobics, tôi rất hào hứng được gặp Jane Fonda - và phải nín thở hóp bụng trong suốt khoảng thời gian gặp gỡ. Từ những gì tôi tìm hiểu về phong trào quyền phụ nữ, tôi nghĩ Gloria Steinem là người dễ chịu và thông thái, và thực tế đúng như vậy. Bà vừa dễ thương, vừa hài hước, và nồng thắm - hình ảnh trái ngược hoàn toàn với suy nghĩ của tôi về một nhà nữ quyền cứng nhắc.

Sau sự kiện Women@Google, Gloria mời tôi đến nói chuyện tại Woman's Media Center tại New York. Tôi gật đầu không cần suy nghĩ. Ngày trước khi diễn ra buổi nói chuyện, tôi ra sân bay cùng với Kim Malone Scott, người phụ trách nhóm xuất bản của Google. Kim là một nhà văn kinh nghiệm, nên tôi nghĩ có thể nhờ cô gúp tôi soạn thảo bài nói chuyện trong chuyến bay dài. Đến khi tôi đọc hết những email tồn đọng, thời gian đã là gần nửa đêm. Tôi quay sang Kim để nhờ giúp đỡ và thấy cô đã ngủ say. Lúc đó Facebook chưa phổ iến, tôi cũng đã tính đến chuyện "thụi (poke)" vào người cô. Nhưng tôi không dám đánh thức cô. Tôi nhìn vào màn hình trắng trơn, hoàn toàn không biết phải làm gì. Tôi chưa bao giờ nói trước công chúng về thực trạng của một người phụ nữ. Chưa từng. Tôi không có những điểm nhấn hay bản nháp để dựa vào đó mà phát triển thêm. Rồi tôi nhận thấy sự việc này rất đáng nói...và thực tế tôi có rất nhiều điều để nói.

Tôi bắt đầu bài nói chuyện hôm sau với lời giải thích rằng trong ngành kinh doanh chúng ta được dạy phải hòa nhập, nhưng tôi bắt đầu nghĩ có thể đây không phải là cách tiếp cận đúng đắn. Tôi nói rằng giữa nam và nữ có sự khác biệt trong hành vi và cách người ta nhìn nhận những hành vi đó. Tôi thừa nhận rằn mình đã chứng kiến hiện tượng này diễn ra trong môi trường làm việc, và rằng để giải quyết vấn đề, chúng ta cần phải được phép nói về giới tính mà không sợ người ta nghĩ mình đang kêu ca, than phiền, đòi được đối xử đặc biệt, hay sắp kiện tụng. Rất nhiều người đồng tình chia sẻ với tôi trong ngày hôm đó. Rồi tôi quay lại Bắc California và cuộc đối thoại bị tạm hoãn.

Trong bốn năm tiếp theo, tôi có thêm hai lần nói chuyện về phụ nữ trong văn phòng, cả hai lần đều trong phòng kín với nhóm phụ nữ làm chuyên môn gần Stanford. Một ngày, Pat Mitchell gọi để bảo tôi ràng bà đang chuẩn bị giới thiệu TED Woman và mời tôi nói chuyện về truyền thông xã hội. Tôi nói với bà tôi nghĩ đến một đề tài khác và bắt đầu soạn ra một bài nói chủ đề phụ nữ làm thế nào có thể thành công trong công việc (bài nói chuyện này sau đó được TED đặt tên là "Tại sao chúng ta có quá ít phụ nữ làm lãnh đạo"). Tôi cảm thấy rất hào hứng. Và cũng rất nhanh chóng, tôi phát hiện không ai hào hứng như tôi. Bạn bè và đồng nghiệp - cả nam lãn nữ - đều cảnh báo tôi bài nói chuyện này có thể làm hại đến sự nghiệp khi nó gán cho tôi hình ảnh một nữ giám đốc hoạt động chứ không phải là một nhà lãnh đạo doanh nghiệp thực thụ. Nói cách khác, tôi sẽ không hòa nhập.

Tôi cũng lo họ nói đúng. Trình bày tại TED rất khác với những buổi nói chuyện trước kia của tôi. Mặc dù tôi sẽ nói chuyện trước khán phòng rất ủng hộ tôi, bài nói sẽ được đăng trên web, và ai cũng có thể xem, chỉ trích.

Trong nội bộ Facebook, ít người phát hiện ra bài TEDtalk của tôi, những người biết đến nó đều phản hồi khá tích cực. Nhưng bên ngoài Facebook, chỉ trích không thiếu. Một đồng nghiệp cũ tại Bộ tài chính gọi cho tôi để nói rằng "mấy người khác" - dĩ nhiên, không có anh ta - tự hỏi tại sao tôi lại tập trung nói nhiều vào vấn đề phụ nữ hơn là về Facebook. Tôi đã cho công ty được hai năm rưỡi và đã nói chuyện không biết bao nhiêu lần về xây dựng lại tiếp thị xoay quanh biểu đồ xã hội và chỉ có duy nhất một bài nói chuyện về giới tính. Một người khác hỏi tôi, "Cái này là chuyện của cô rồi hả".

Vào lúc đó, tôi không biết phải trả lời như thế nào. Bây giờ thì tôi sẽ nói đúng. Tôi xem nó là chuyện của tôi vì chúng ta cần thay đổi hiện trạng. Cứ im lặng và cố gắng hòa nhập có thể là điều duy nhất mà thế hệ phụ nữ đầu tiên đi làm phải chịu; trong một số trường hợp, đây có thể vẫn là con đường an toàn nhất. Nhưng chiến lược này không giúp ích cho phụ nữ nói chung. Thay vào đó, chúng ta cần lên tiếng, xác định rào cản đang ngăn trở phụ nữ, và tìm giải pháp.

Sự phản hồi trước bài nói chuyện TEDtalk của tôi cho thấy nếu công khai nhắc đến các vấn đề này có thể tạo ra tác động khác biệt. Phụ nữ gửi bài nói cho bạn bè, đồng nghiệp, con gái, và chị em gái. Tôi bắt đầu nhận được email và thư viết tay từ phụ nữ trên khắp thế giới muốn chia sẻ câu chuyện về cách họ tự xây dựng sự can đảm để tìm thêm cơ hội, ngồi vào bàn nhiều hơn, và tin vào bản thân mình nhiều hơn.

Một trong những lá thư yêu thích của tôi là từ Sabeen Virani, một nhà tư vấn tại Dubai và là phụ nữ duy nhất trong văn phòng hơn ba trăm nhân viên. Cô muốn nói đến câu chuyện của tôi về vị lãnh đạo không thể chỉ đường đến nhà vệ sinh nữ, vì như cô giải thích, trong văn phòng của cô, thậm chí còn không có nhà vệ sinh nữ.

Sabeen kể lại việc trong tuần đầu tiên tham gia dự án, khách hàng mời nhóm của cô đi ăn tối, nhưng cô không thể tham gia vì nhà hàng này không nhận khách nữ. Đừng nói đến chuyện ngồi cùng bàn - vào nhà hàng còn chưa được nữa là! Một số nam giới bày tỏ thái độ thù nghịch công khai với Sabeen. Những người khác xem như không có cô. Nhưng thay vì bỏ cuộc và chuyển sang một văn phòng khác thân thiện hơn, cô quyết định sẽ chứng minh cho mọi người rằng phụ nữ cũng có năng lực. Cuối cùng, cô thuyết phục được các đồng nghiệp và khách hàng chuyển đổi công năng một nhà vệ sinh thành nhà vệ sinh nữ cho riêng cô. Cô gửi tôi tấm hình cô đứng trước cửa phòng có gắn tấm bảng đơn giản nhưng đầy ý nghĩa "Nhà vệ sinh dành riêng cho phụ nữ".

Điều đáng mừng hơn là nam giới cũng phản ứng rất tích cực với bài nói chuyện. Bác sĩ John Probasco tại Trường Y Khoa Đại học Johns Hopkins kể với tôi rằng câu chuyện của tôi về việc phụ nữ rất ngại giơ tay phát biểu so với nam giới cũng rất giống trường hợp sinh viên của ông nên ông quyết định dẹp bỏ cơ chế giơ tay trả lời trong lúc đi thăm bệnh. Thay vào đó, ông gọi tên sinh viên nam và nữ một cách công bằng. Ông nhanh chóng nhận ra sinh viên nữ cũng biết rõ câu trả lời - thậm chí còn giỏi hơn - so với nam sinh viên. Chỉ trong một ngày ông đã làm gia tăng sự tham gia của sinh viên nữ. Chỉ cần một thay đổi nhỏ trong hành vi, ông đã làm thay đổi tình hình rất lớn.

Những thay đổi lớn có thể đến từ "kỹ thuật nhích," những can thiệp nhỏ, khuyến khích người ta thay đổi hành vi vào những thời điểm quan trọng. Chỉ hành động đơn giản là công khai về thói quen ứng xử cũng giúp đưa những vấn đề tiềm ẩn thành nhận thức. Ví dụ, Google có một hệ thống không giống ai là kỹ sư tự đề cử mình được thăng chức, và công ty nhận thấy nam giới nhanh chóng tự đề cử hơn nữ giới. Ban giám đốc Google quyết định chia sẽ thông tin này công khai với các nhân viên nữ, và tỉ lệ tự đề cử của phụ nữ tăng đáng kể, đạt gần bằng tỉ lệ của nam giới.

Tất cả những phản hồi từ TED thuyết phục tôi nên tiếp tục lên tiếng và khuyến khích nhiều người khác cùng lên tiếng. Cần phải phá vỡ thế bế tắc. Nói chuyện có thể làm thay đổi tư duy, từ đó thay đổi hành vi, và dẫn đến thay đổi thể chế.

Tôi biết chuyện này không dễ. Người nào dám nêu lên vấn đề giới tính trong văn phòng đều đang nhúng chân vào dòng nước vừa sâu vừa đục. Chủ đề này bản thân nó đã tạo ra nghịch lý, buộc chúng ta phải thừa nhận khác biệt trong khi cố gắng đạt mục tiêu được đối xử như nhau. Phụ nữ, đặc biệt là những người ở cấp thấp, lo ngại vấn đề giới sẽ khiến họ trở nên thiếu chuyên nghiệp hay bị cho rằng đang tìm cách đổ lỗi cho người khác. Tôi đã lắng nghe phụ nữ bày tỏ sự bực bội do không được đánh giá đúng và thậm chí còn bị hạ nhục hàng ngày trong công việc. Khi tôi hỏi họ có lên tiếng về những than phiền này cho cấp trên, họ trả lời,"Ôi, không được đâu." Người ta sợ nếu nói ra sẽ làm tình hình càng tệ hơn hay thậm chí sẽ bị trừng phạt hay bị sa thải. Thà cứ chịu đựng sự bất công cho an toàn.

Đối với nam giới, đặt vấn đề này thậm chí còn khó khăn hơn. Một người bạn nam đang điều hành một tổ chúc lớn từng thú nhận với tôi, "Nói chuyện công khai về đời sống tình dục của bạn cũng còn dễ hơn nói về giới." Việc anh không dám công khai thừa nhận câu nói này cũng cho thấy mức độ nghiêm trọng của nó. Vittorio Colao, CEO của Vodafone, kể với tôi rằng ông có chia sẻ bài TEDtalk của tôi cho ban lãnh đạo cấp cao vì ông cũng chia sẻ suy nghĩ của tôi rằng phụ nữ đôi khi tự kềm chế mình. Ông cũng tin rằng thông điệp này xuất phát từ phụ nữ thì dễ chấp nhận hơn từ nam giới. Quan điểm của ông hoàn toàn đúng. Nếu một người nam đưa ra thông điệp này hay thậm chí chỉ cần nhẹ nhàng chỉ ra rằng phụ nữ có thể có hành động tự hạn chế chọn lựa của mình, anh ta sẽ bị bêu riếu.

Đóng cổng thảo luận là tự thua cuộc và làm hạn chế tiến bộ. Chúng ta cần trò chuyện và lắng nghe và tranh luận và phản bác và hướng dẫn và học hỏi và tiến hóa. Và với đa số nhà quản lý là nam giới, chúng ta cần họ cảm thấy thoải mái thảo luận trực tiếp vấn đề này với nhân viên nữ. Khi phụ nữ ngồi vòng ngoài bàn, người nam cần phải có khả năng kêu cô ây lại và giải thích tại sao cô ấy cần phải biết ngồi vào bàn lần sau.

Ken Chenault, CEO của American Express, là người đi đầu trên mặt trận này. Ken công khai thừa nhận rằng trong cuộc họp, cả nam lẫn nữ đều có khuynh hướng cắt ngang người phụ nữ và công nhận ý tưởng là của người nam mặc dù chính người nữ nói lên đầu tiên.

Khi ông chứng kiến những hành vi này, ông dừng cuộc họp lại để chỉ ra hiện tượng. Nhận xét đến từ nhà lãnh đạo buộc nhân viên phải suy nghĩ lại. Một phụ nữ (hay người nam) cấp thấp hơn có thể can thiệp trong tình huống đồng nghiệp nữ bị cắt ngang. Cô ấy có thể nhẹ nhàng nhưng cương quyết lên tiếng, "Trước khi tiếp tục, tôi muốn nghe từ người [phụ nữ cấp cao]." Hành động này không chỉ có lợi cho người phụ nữ cấp cao mà còn nâng cao vị thế của người phụ nữ cấp thấp, vì khi bạn lên tiếng cho một người khác nó vừa thể hiện sự tự tin vừa là tinh thần đồng đội. Người phụ nữ cấp thấp được đánh giá là có năng lực và lịch sự.

Tại Facebook, tôi dậy cho các nhà quản lý biết khuyến khích phụ nữ chia sẻ về kế hoạch sinh con và giúp họ vươn đến cơ hội nghề nghiệp. Tôi cho phép nam giới được trích lời tôi nếu họ thấy không thoải mái sử dụng từ ngữ của mình. Tuy nhiên, cách tiếp cận này là tạm thời và không được áp dụng ở các công ty khác. Tốt hơn là mọi người đều phải được phép nói về chủ đề này, công khai hay trong phòng kín.

Một rào cản là nhiều người tin rằng văn phòng là một chế độ nhân tài, nghĩa là chúng ta nhìn vào cá nhân, không nhìn vào nhóm, để xác định rằng năng lực, không phải giải, đã tạo nên khác biệt. Nam giới ở vị trí cấp cao thường không nhận thức được những quyền lợi họ hưởng đơn giản vì họ là nam giới, và điều này có thể khiến họ không nhìn thấy bất công áp đặt lên người phụ nữ. Phụ nữ ở cấp cao hơn cũng rằng nam giới vươn lên vị trí cấp cao là nhờ năng lực của họ, nên phụ nữ cố gắng tuân theo quy luật và làm việc chăm chỉ hơn để được thăng tiến thay vì đặt câu hỏi hay lên tiếng về khả năng thiên vị. Kết quả là, mọi người đều đồng lòng kéo dài một hệ thống bất công.

Đồng thời, chúng ta cũng phải cẩn thận không phải lúc nào cũng đưa vấn đề giới tính vào thảo luận. Tôi biết một CEO là nam rất quan tâm đến việc tuyển dụng và thăng tiến cho phụ nữ. Khi một nhân viên nữ mở đầu bài thương lượng bằng cách khăng khăng rằng cô đáng được nhận chức danh cao hơn và đang bị hạ cấp chỉ vì cô là phụ nữ, điều này ngay lập tức khiến ông rơi vào tình trạng tự vệ. Cô đang nói sự thật, nhưng trong trường hợp này, sự thật của cô đi kèm với lời kết tội về mặt luật phép. Ngay khi cô đặt vấn đề trong bối cảnh này, vị CEO không có cách nào khác là phải dừng cuộc trao đổi thân tình và gọi bộ phận nhân sự tham dự chính thức. Có thể tốt hơn trước tiên cô nên giải thích đóng góp của mình cho công ty và đề nghị được tăng chức.

Ngay cả hiện nay, nhắc đến giới trong những tình huống công việc cũng làm người ta không thoải mái thấy rõ. Nói cho đúng, nhiều tổ chức đã cố gắng tối đa để nhồi nhét cho người ta nhận thức những vấn đề này, đặc biệt là quấy rối tình dục. Nhưng mặc dù các hội thảo nhân sự có thể tham gia tăng nhận thức và góp phần bảo về nhân viên, chúng cũng làm ẩn hiện bóng ma kiện tụng, và tạo ra rào cản cho những thảo luận này. Luật liên bang và tiểu bang được thiết kế để bảo vệ nhân viên không bị kỳ thị chỉ đề cập rằng nhà tuyển dụng không được đưa ra quyết định dựa trên một số yếu tố được bảo vệ như giới, tình trạng mang thai, và tuổi tác. Nhưng các công ty thường đi xa hơn và đề nghị nhà quản lý không đặt câu hỏi nào liên quan đến các chủ đề này. Người nào chỉ cần hỏi một cách vô tư "Cô lập gia đình chưa?" hay "Cô có con chưa?" sau này có thể bị kết tội ra quyết định nhân sự dựa trên thông tin này. Kết quả là, nhà quản lý muốn giúp nhân viên nữ bằng cách chỉ ra những khác biệt giới trong phong cách làm việc có thể bị kết tội là phân biệt đối xử.

Lần đầu tiên tôi hỏi một nhân viên tiềm năng liệu cô ấy có cân nhắc sinh con trong thời gian sắp tới, tôi hiểu việc này có thể dẫn bản thân tôi và công ty đến với rủi ro kiện tụng. Khác với nhiều phụ nữ, vị trí của tôi có thể đánh giá được rủi ro này và tôi quyết định chấp nhận. Các đạo luật bảo vệ phụ nữ và người thuộc nhóm thiểu số, hay người thiểu năng, vân vân, không bị phân biệt đối xử là cần thiết, và tôi không có ý nói chúng nên bị loại bỏ. Nhưng tôi cũng từng chứng kiến tác động tiêu cực của chúng trong các đối thoại, đôi khi làm tổn hại cho người đáng lẽ phải được chúng bảo vẹ. Tôi không có giải pháp nào cho tình trạng lưỡng nan này và đành phải để lại cho các chuyên gia chính sách công và luật pháp giải quyết. Tôi nghĩ vấn đề này cần được chú ý để tìm ra một cách đối mặt các vấn đề này sao cho vẫn bảo vệ mà không trở thành đàn áp.

Đa số người ta đều đồng ý thiên vị giới tồn tại...trong người khác. Dĩ nhiên, chúng ta sẽ không bao giờ bị lung lay bởi những ý kiến hời hợt và thiếu sâu sắc này. Thế nhưng, thực tế chúng ta đang lung lay. Quan điểm đã có từ trước về tính cách nam và nữ tác động đến cách chúng ta giao tiếp và đánh giá đồng nghiệp trong văn phòng. Một nghiên cứu năm 2012 nhận thấy khi đánh giá hai hồ sơ giống hệt nhau cho vị trí quản lý phòng thí nghiệm của một sinh viên nam và một sinh viên nữ, các nhà khoa học thuộc cả hai giới đều cho ứng viên nam điểm cao hơn. Ngay cả khi hai sinh viên có cùng bằng cấp và kinh nghiệm, nhà khoa học vẫn nhận thấy sinh viên nữ có năng lực thấp hơn và đề nghị mức lương khởi diểm thấp hơn và ít cơ hội được cố vấn hơn. Các nghiên cứu khác về ứng viên xin việc, ứng viên học bổng, và nhạc công thử tài xin vào dàn nhạc đều có cùng kết luận: thiên vị giới tác động đến nhìn nhận của chúng ta về kết quả làm việc và thường làm tăng đánh giá của chúng ta về nam giới trong khi làm hạ thấp đánh giá về phụ nữ. Ngay cả hiện nay, các đánh giá không quan tâm đến giới vẫn cho thấy kết quả tốt hơn thuộc về phụ nữ. Đáng tiếc, đa số công việc vẫn yêu cầu phỏng vấn trực tiếp.

Tất cả chúng ta, kể cả tôi, đều thiên vị, cho dù chúng ta có thừa nhận hay không. Và nếu chúng ta cứ nghĩ mình là người rất khách quan có thể làm tình hình càng thêm tệ, tạo ra một trạng thái mà các nhà khoa học gọi là "điểm mù thiên vị." Điểm mù này khiến người ta quá tự tin vào khả năng đánh giá khách quan của mình đến mức họ không có những điều chỉnh phù hợp để tranh thiên vị. Khi đánh giá hai ứng viên nam và nữ được miêu tả hoàn toàn giống nhau cho chức vụ cảnh sát trưởng, những người tự nhận là trung lập thường thể hiện thiên vị nhiều hơn về ứng viên nam. Điều này không chỉ không có lợi mà còn rất nguy hiểm. Những người đánh giá trong nghiên cứu này thậm chí còn thay đổi tiêu chuẩn tuyển dụng để tạo cho nam giới lợi thế. Khi ứng viên nam có bằng cấp thuyết phục, nó được xem là một yếu tố thiết yếu để thành công trong vai trò cảnh sát trưởng. Nhưng khi ứng viên nam không có bằng cấp tốt, bằng cấp được cho là không cần thiết. Sự thiên vị này không thấy đối với ứng viên nữ. Thậm chí còn ngược lại. Khi ứng viên nữ có một kỹ năng, kinh nghiệm cụ thể, thì yếu tố này không được xem trọng. Vấn đề rút ra từ nghiên cứu này là "tài năng" được điều chỉnh để biện minh cho sự phân biệt đối xử.

Các nhà khoa học xã hội tiếp tục phát hiện ra thêm nhiều ví dụ mới về thiên vị. Năm 2012, một loạt khảo sát so sánh nam giới trong các hôn nhân "hiện đại" (người vợ phải làm việc toàn thời gian bên ngoài gia đình) với nam giới trong hôn nhân "truyền thống" (người vợ chỉ ở nhà). Các nhà phân tích muốn xác định liệu tính chất cuộc hôn nhân có ảnh hưởng đến hành vi của nam giới trong công việc. Có đấy. So với nam giới trong hôn nhân hiện đại, nam giới trong hôn nhân truyền thống thường nhìn nhận không mấy tích cực về sự có mặt của phụ nữ trong lực lượng lao động. Họ cũng có nhiều lần từ chối thăng chức cho nhân viên nữ đủ năng lực và có khuynh hướng đánh giá các công ty có tỉ lệ nhân viên nữ cao là không hiệu quả. Nhà nghiên cứu đoán rằng nam giới trong hôn nhân truyền thống không hoàn toàn thù nghịch đối với phụ nữ, nhưng thay vào đó là "người phân biệt giới tính phóng khoáng" - có quan điểm tích cực nhưng đã lỗi thời về phụ nữ. (Một thuật ngữ khác tôi được nghe là "người ghét đàn bà dễ thương.") Những người này thậm chí còn cho rằng phụ nữ thật sự mạnh hơn trong một số lĩnh vực như lý luận đạo đức, do đó họ phù hợp hơn trong việc nuôi dạy con cái - và do đó họ không đủ sức thành công trong nghề nghiệp. Theo kiểu nào thì nam giời thuộc nhóm này không biết rằng quan điểm của họ đang làm tổn hại đến các đồng nghiệp nữ.

Một thiên vị khác là do khuynh hướng muốn làm việc với những người tương tự bản thân chúng ta. Innovisor, một công ty tư vấn, đã nghiên cứu hai mươi chín quốc gia và nhận thấy khi nam và nữ chọn đồng nghiệp để hợp tác, cả hai đều có khuynh hướng chọn người cùng giới. Trong khi một nhóm đa dạng sẽ mang lại kết quả tốt hơn. Với thông tin này, nhà quản lý nên chủ động tạo sự đa dạng khi lập nhóm. Hay ít nhất, nhà quản lý cũng nên nêu lên hiện tượng này để nhân viên thay đổi mình.

Những lần tôi chỉ ra thiên vị giới đã khiến nhiều người phải trợn mắt. Trong trường hợp tốt, người ta bắt đầu tự nhìn lại mình và cân nhắc về điểm mù của họ; trường hợp xấu, người ta tỏ ra tự vệ và giận dữ. Một ví dụ thường gặp về thiên vị là trong các đánh giá kết quả làm việc. Khi nhận xét về một phụ nữ, người đánh giá thường nêu lên quan ngại, "Mặc dù cô ấy làm việc tốt, cô ấy lại không được mọi người yêu mến." Khi tôi nghe những câu tương tự, tôi thường chỉ cho họ thấy nghiên cứu Heidi/Howard và sự đối nghịch giữa thành công và yêu quý dành cho phụ nữ. Tôi đề nghị người đánh giá phải cân nhắc khả năng người phụ nữ thành công này đang phải chịu một hình phạt giới. Người ta thường cảm thấy tin tưởng nghiên cứu này, gật đầu đồng tình, nhưng sau đó lại sửng cồ trước ý kiến cho rằng giời đang tác động đến phản ứng của chính nhóm quản lý của họ. Họ sẽ tự bảo vệ quan điểm của mình bằng lập luận rằng đây không phải là do giới vì - aha! - cả nam và nữ đều có vấn đề với người phụ nữ thành công này. Nhưng hình phạt thành công hay yêu quý đều được áp dụng ở cả hai giới nam và nữ. Phụ nữ cũng góp phần nuôi sống tình trạng này.

Dĩ nhiên, không phải phụ nữ nào cũng xứng đáng được yêu quý. Một số phụ nữ bị ghét vì những hành vi mà họ cần phải thay đổi. Trong một thế giới hoàn hảo, họ sẽ nhận được những phản hồi có tính xây dựng và tạo cơ hội để thay đổi. Tuy nhiên, lên tiếng về thiên vị buộc người ta phải nghĩ thật kỹ xem đây là vấn đề thực thụ hay chỉ là cảm nhận. Mục tiêu của chúng ta là mang lại cho phụ nữ một điều nam gới nghiễm nhiên được nhận - không buộc tội khi chưa có chứng cứ.

Ngược lại, phụ nữ cũng nên cho phép cấp trên của người mình được hưởng quyền không buộc tội này. Cynthia Hogan là luật sư trưởng trong Ủy ban tư pháp Quốc hội dưới quyền của nghị sĩ lúc đó là Joe Biden trước khi rời chức năm 1996 sau khi sinh con đầu lòng. Kế hoạch của cô là sẽ quay lại đi làm sau vài năm. Nhưng khi đứa con thứ hai chào đời thiếu tháng, mọi kế hoạch phải thay đổi. Mãi mười hai năm sau, Phó tổng thống vừa thắng cử Biden gọi cho Cynthia đề nghị cô quay lại làm trưởng nhóm tư vấn luật cho Nhà trắng. "Phản ứng đầu tiên của tôi là tôi không có quần áo phù hợp, ngoại trừ quần tập yoga!" Cynthia kể. Nhưng lo ngại lớn nhất của cô là làm thế nào xoay xở được với giờ làm việc rất dài tại Nhà trắng mà vẫn có thời gian cho gia đình. Cô nói rất hay: "Tôi biết chuyện này có được hay không là tùy thuộc vào hai người đàn ông. Đầu tiên tôi hỏi ý kiến chồng mình xem anh ấy có thể giúp thêm về vấn đề con cái. Anh nói, "dĩ nhiên rồi, đến lượt em đi làm bên ngoài". Và sau đó tôi nói với vị Phó tổng thống mới đắc cử rằng tôi muốn dành nhiều thời gian ăn tối với các con. Ông ấy trả lời, "À, cô có điện thoại và tôi có thể gọi cho cô nếu cần thiết sau giờ ăn tối".

Cynthia tin rằng bài học rút ra từ câu chuyện này là "Đừng ngần ngại yêu cầu," ngay cả khi điều đó có vẻ không khả thi. Được mời vào một công việc cấp cao, đặc biệt là sau thời gian ở nhà rất dài, là một cơ hội tuyệt vời. Nhiều người hẳn đã chấp nhận ngay mà không cần biết mình có dành thời gian cho gia đình. Những người khác thì lại từ chối ngay, vì cho rằng ăn tối ở nhà mỗi ngày là một yếu tố không thể thương lượng. Hãy thẳng thắn để cơ hội tìm đến.

Mọi công việc đều đòi hỏi hy sinh. Vấn đề là phải tránh được những hy sinh không cần thiết. Điều này cực kỳ khó khăn vì nên văn hóa của chúng ta xem trọng sự tâm huyết. Chúng ta lo ngại rằng chỉ cần nhắc đến những ưu tiên khác cũng làm chúng ta trở thành nhân viên kém giá trị. Bản thân tôi cũng đã đối mặt vấn đề này. Như tôi đã kể, khi tôi có con, tôi thay đổi giờ làm việc để được ăn tối ở nhà với con. Nhưng tôi chỉ dám nói về sự thay đổi này trong thời gian gần đây. Và mặc dù việc tôi rời văn phòng sớm không tác động mấy đến kết quả công việc, thừa nhận tôi đã về nhà lúc năm giờ ba mươi hóa ra lại là chuyện lớn.

Lần đầu tiên tôi công khai thảo luận về giờ làm việc là lúc giới thiệu Facebook Women, một nhóm hỗ trợ phụ nữ trong công ty. Cuộc họp đầu tiên, do Lori Golder và Mike Schroepfer, người đứng đầu bộ phận kỹ thuật, điều hành, mở rộng cửa đón mọi nhân viên Facebook, kể cả nam giới. Trong phần Hỏi đáp, tôi nhận được câu hỏi (không thể tránh khỏi) về sự cân bằng công việc và gia đình. Tôi kể về việc tôi ra về để ăn cơm tối với con và sau đó truy cập lại vào mạng làm việc sau khi các con đi ngủ. Tôi nói rằng tôi chia sẻ lịch làm việc của mình với hy vọng sẽ khuyến khích những người khác tự điều chỉnh kế hoạch làm việc của họ. Mặc dù đã tính trước, tôi vẫn cảm thấy rất lo. Bao nhiêu năm làm việc đã ăn sâu vào tôi suy nghĩ rằng không bao giờ để cho người ta thấy mình không đóng góp 100% sức mình cho công việc. Thật đáng sợ khi nghĩ rằng có người nào đó, ngay cả những người dưới quyền tôi, nghi ngờ về sự siêng năng hay tâm huyết của tôi. Cũng may, chuyện này không xảy ra. Vài người tại Facebook, cám ơn tôi đã nhắc đến vấn đề này, và mọi chuyện kết thúc ở đây.

Vài năm sau, nhà sản xuất Dyllan McGee phỏng vấn tôi trong loạt phim Makers của cô. Chúng tôi trao đổi về rất nhiều chủ đề, bao gồm cả lịch làm việc của tôi. Đoạn phim đã được đăng trên mạng và ngay lập tức chủ đề này trở nên nóng bỏng. Nhờ vào truyền thông xã hội (đáng đời cho tôi), mọi người đều có ý kiến về việc tôi rời văn phòng lúc năm giờ ba mươi. Tôi nhận được hoa kèm theo một lời cảm ơn. Mike Callahan, luật sư tại Yahoo vào lúc đó, cho tôi
biết nhiều phụ nữ giữ các vị trí cấp cao trong bộ phận pháp lý của ông nói rằng họ cũng đồng cảm với những gì tôi nói và quyết định sẽ noi gương tôi. Tác giả Ken Auletta nói rằng tôi không thể được nhắc đến trê báo nhiều hơn ngay cả khi tôi cầm búa giết người. Mặc dù tôi thấy vui vì đã khởi động cuộc thảo luận, sự chú ý của dư luận gây cho tôi cảm giác hơi sợ rằng có người sẽ phản đối và sa thải tôi. Tôi phải tự nói với mình rằng không thể có chuyện buồn cười như vậy. Tuy nhiên, sự ồn ào này càng làm tôi nhận thức được tình hình khó khăn đến mức nào nếu đó là một người có vị trí thấp đòi hỏi hay thừa nhận họ làm việc thao lịch này. Chúng ta còn phải đi rất xa thì mới đạt đến sự chấp nhận được làm việc linh hoạt. Và nó chỉ đến nếu chúng ta tiếp tục và liên tục đề cập.

Hành động khó khăn, nhưng lợi ích thì rất nhiều. Chúng ta không thể thay đổi những gì chúng ta không nhận thức được, và một khi đã nhận thức, chúng ta không thể không thay đổi.

Ngay cả một tổ chức có truyền thống lâu đời như Trường kinh doanh Harvard (HBS) cũng có thể thay đổi nhanh chóng khi vấn đề được đề cập trực diện. Trong lịch sử tại HBS, sinh viên nam quốc tịch Mỹ luôn có kết quả học tập vượt qua phụ nữ và sinh viên quốc tế. Khi Nitin Nohria được bổ nhiệm làm Hiệu trưởng năm 2010, ông đặt sứ mệnh cho mình là phải rút ngắn khoảng cách này. Ông bổ nhiệm Youngme Moon làm phó Hiệu trưởng phụ trách chương trình MBA, người phụ nữ đầu tiên giữ chức vụ này trong lịch sử hơn trăm năm của ngôi trường. Ông cũng tạo ra một vị trí mới cho Robin Ely, chuyên gia về giới và đa dạng.

Phó hiệu trưởng Moon, cùng với Giáo sư Frances Frei, dành hẳn một năm để nghiên cứu văn hóa của trường. Họ đến thăm từng lớp học và thảo luận về những thách thức mà phụ nữ và sinh viên quốc tế gặp phải. Sau đó họ dùng kiến thức này để hình thành một chương trình được Hiệu trưởng Nohria gọi là "cấp độ tư duy mới". Không đặt ra những thay đổi lớn, họ bắt đầu từ những món nhẹ nhàng - những điều chỉnh mà sinh viên có thể thực hiện ngay lập tức, ví dụ như chú ý hơn đến ngôn ngữ dùng trên lớp. Họ đặt ra một định nghĩa mới về lãnh đạo: "Lãnh đạo là làm cho người khác thấy tốt hơn với sự có mặt của bạn và đảm bảo tác dộng này vẫn phải chịu trách nhiệm về tác động của hành vi của mình đối với người khác. Người nào vi phạm các nguyên tắc này, hay thậm chí tổ chức một sự kiện vi phạm nguyên tắc, đều phải chịu trách nhiệm. Năm thứ hai, HBS đưa ra những dự án theo nhóm nhỏ để khuyến khích hợp tác giữa các sinh viên vốn dĩ không làm việc cùng nhau. Họ cũng thêm vào một chương trình học thực tế kéo dài cả năm, có lợi cho những sinh viên không thoải mái đóng góp trong một lớp đông người.

Đến cuối khóa, khoảng cách trong kết quả học tập gần như đã biến mất. Nam, nữ, sinh viên quốc tế đều có mặt tương xứng trên bảng danh dự. Ngoài ra còn một lợi ích khác. Một kết quả mà nhiều người cảm thấy ngạc nhiên, đó là sự hài lòng của sinh viên gia tăng, không chỉ trong nhóm sinh viên nữ và nước ngoài, mà cả với các nam sinh viên Mỹ. Với một môi trường bình đẳng hơn, ai cũng vui hơn. Và tất cả điều này đã đạt được chỉ trong hai năm ngắn ngủi.

Lợi ích xã hội không được phát không. Bạn phải nắm bắt lấy chúng. Lãnh đạo phong trào phụ nữ - từ Susan B.Anthony đến Jane Addams đến Alice Paul đến Bella Abzug đến Flo Kennedy đến nhiều người khác - đã lớn tiếng và can đảm đòi hỏi cho quyền lợi mà chúng ta được hưởng ngày hôm nay. Lòng can đảm của họ đã làm thay đổi văn hóa và luật pháp để mang lại lợi ích cho tất cả chúng ta. Nhìn lại, không hiểu tại sao tôi và các bạn sinh viên lại tự tạo khoảng cách với những thành quả mà các nhà nữ quyền thời kỳ đầu đã phải vất vả lắm mời giành được. Đáng lẽ chúng ta phải vỗ tay hoan nghênh nỗ lực của họ. Thay vào đó, chúng ta lại hạ thấp giọng, cho rằng cuộc chiến đã kết thúc, và với sự rút lui này chúng ta đã làm hại mình.

Giờ đây tôi tự hào gọi mình là một nhà nữ quyền. Nếu Tip O' Neill còn sống, tôi sẵn sàng nói với ông rằng tôi là cô gái trong đội múa cổ vũ cho nữ quyền. Tôi hy vọng có thêm nhiều phụ nữ, nam giới sẽ cùng tôi chấp nhận cái nhãn khác biệt này. Hiện tại, chỉ có 24% phụ nữ tại Mỹ cho rằng mình là nhà nữ quyền. Thế nhưng với một định nghĩa nữ quyền cụ thể hơn - "Nhà nữ quyền là người tin vào sự bình đẳng xã hội, chính trị, kinh tế giữa các giới" - tỉ lệ phụ nữ đồng tình tăng đến 65%. Đây là một bước tiến lớn theo hướng chúng ta cần đi.

Từ ngữ cũng quan trọng, nhưng tôi không nghĩ tiến bộ là nhờ chúng ta chấp nhận bị dán nhãn. Tôi tin rằng tiến bộ là nhờ chúng ta sẵn sàng lên tiếng về tác động của giới đến bản thân. Chúng ta không thể tiếp tục giả vờ không tồn tại thiên vị, hay chúng ta phải nói tránh nói khéo. Và như Trường kinh doanh Harvard chứng minh, kết quả của một ngôi trường bình đẳng không chỉ là kết quả tốt hơn cho tổ chức, mà có thể là hạnh phúc đến cho mọi người.

Còn nữa

 

CHƯƠNG 11: Chung tay vì một thế giới bình đẳng

Bấm để xem

Tôi bắt đầu quyển sách với lời thừa nhận rằng phụ nữ tại các nước phát triển có cuộc sống tốt đẹp hơn bao giờ hết, nhưng mục tiêu bình đẳng thật sự vẫn còn lẩn tránh chúng ta. Vậy chúng ta sẽ tiến lên như thế nào? Đầu tiên, chúng ta phải thống nhất là bình đẳng thật sự đáng lẽ phải đến từ lâu, và bình đẳng chỉ đến khi có thêm nhiều phụ nữ vươn tới vị trí lãnh đạo cấp cao trong mọi chính phủ, mọi ngành nghề. Sau đó chúng ta phải dốc sức đạt mục tiêu này. Tất cả chúng ta - nam hay nữ - đều phải hiều và thừa nhận các khuôn mẫu chuẩn và thái độ thiên vị đang che lấp niềm tin của chúng ta và kéo dài tình trạng hiện tại. Thay vì làm ngơ trước sự phân biệt, chúng ta cần chấp nhận và biến đổi chúng.

Suốt nhiều thập niên, chúng ta đã tập trung mang lại cho phụ nữ quyền chọn lựa làm việc trong nhà hay bên ngoài. Chúng ta đã ăn mừng việc phụ nữ có quyền đưa ra quyết định này, và điều đó hoàn toàn đúng. Nhưng chúng ta phải tự hỏi tại sao trong khi tập trung ủng hộ việc chọn lựa cá nhân, chúng ta lại không khuyến khích phụ nữ vươn tới vị trí lãnh đạo. Đã đến lúc phải tung hô những cô nàng hay bà mẹ muốn ngồi vào bàn, tìm kiếm thách thức, và bước mạnh mẽ vào sự nghiệp.

Hiện nay, mặc dù chúng ta đã đạt được nhiều thứ, cả nam giới và lẫn phụ nữ đều chưa có quyền chọn lựa thực sự. Trừ khi được hỗ trợ từ nhà tuyển dụng và đồng nghiệp, cũng như người bạn đời chia sẻ các trách nhiệm trong gia đình, phụ nữ vẫn chưa có quyền chọn lựa thực sự. Và trừ khi nam giới hoàn toàn được kính trọng vì đóng góp công sức xây đắp gia đình, họ cũng chưa có chọn lựa thực sự. Cơ hội ngang bằng không được xem là ngang bằng trừ khi mọi người được khuyến khích nắm bắt những cơ hội này. Chỉ khi đó cả nam lẫn nữ mới phát huy hết tiềm năng của mình.

Tất cả đều không thể đạt được trừ khi chúng ta phải cùng nhau theo đuổi mục tiêu này. Nam giới cần ủng hộ phụ nữ, và - tôi ước gì nó đến tự nhiên không cần nhắc nhở - phụ nữ cũng phải ủng hộ phụ nữ. Giáo sư Stanford Deborah Gruenfeld đã lập luận : "Chúng ta cần phải che chắn cho nhau, làm việc cùng nhau, và ứng xử như một khối liên minh. Xét trên từng cá nhân quyền lực của chúng ta rất thấp. Chung tay nhau, chúng ta chiếm 50% dân số và đó là quyền lực thực sự". Mặc dù nghe có vẻ hiển nhiên, nhưng trong quá khứ phụ nữ không phải lúc nào cũng chung tay. Thực tế, có nhiều ví dụ đáng buồn về việc phụ nữ hành động theo hướng ngược lại.

Chúng ta là thế hệ mới và chúng ta cần một cách tiếp cận mới.

Mùa hè năm 2012, cựu đồng nghiệp của tôi tại Google, Marissa Mayer, được bổ nhiệm làm CEO của Yahoo. Tôi, cũng như một số bạn bè và hội đồng quản trị tại Yahoo, biết là cô ấy đang bước vào những tháng cuối cùng của thai kỳ. Dĩ nhiên, đã có nhiều người đàn ông đón nhận trách nhiệm to tát khi vợ họ chỉ còn vài tuần là sinh con, và chẳng ai nhắc đến nó như một vấn đề, trong khi đó, chuyện của Marissa nhanh chóng được đề cập trên tranh nhất. Cô được vinh danh là CEO đầu tiên của một công ty trong danh sách Fortune 500 mà lại mang thai. Các nhà nữ quyền tung hô. Sau đó Marissa tuyên bố:"Tôi sẽ nghỉ hộ sản vài tuần, và tôi sẽ vẫn làm việc trong thời gian này." Nhiều nhà nữ quyền im lặng. Nghỉ hộ sản chỉ trong một thời gian ngắn ngủi như vậy không phải là mong muốn hay khả thi đối với tất cả mọi người, họ lập luận rằng Marissa đã làm tổn hại đến sự nghiệp nữ quyền khi tạo ra những kỳ vọng bất hợp lý.

Vậy thì đây là một bước đại nhảy vọt cho nữ giới và chỉ một bước lùi khiêm tốn? Dĩ nhiên là không. Marissa trở thành CEO trẻ nhất của một công ty Fortune khi đang mang thai. Cô ấy tự quyết định cách quản lý sự nghiệp và gia đình của mình và chưa bao giờ tuyên bố rằng đây là cách áp dụng cho tất cả mọi người. Nếu cô ấy cắt giảm thời gian nghỉ hộ sản tại Yahoo xuống còn hai tuần cho tất cả nhân viên, lúc đó mới phải lo ngại. Cô ấy không làm thế, nhưng vẫn bị chỉ trích. Ngay cả một thành viên quốc hội tại Châu Âu cũng phải can thiệp. Cũng như mọi người khác, chỉ có Marissa là biết rõ nhất về khả năng của mình trong trường hợp cụ thể của mình. Nhà báo Kara Swisher chăm sóc em bé, vậy mà không ai nhớ đến chi tiết này". Phụ nữ muốn nghỉ hộ sản hai tuần, hay hai ngày, hay hai năm, hay hai mươi năm đều xứng đáng được sự ủng hộ của mọi người.

Trường hợp của Marrissa cho thấy, phụ nữ giữ chức vụ quyền lực thường bị soi xét nhiều hơn. Do đa số lãnh đạo là nam giới, người ta không thể khái quát hóa từ một người nào cả. Nhưng số lượng ít ỏi lãnh đạo là nữ khiến cho chỉ cần một người cũng được xem là đại diện cho cả một thế giới. Và do người ta thường xem nhẹ và không thích lãnh đạo nữ, cái nhìn khái quát này thường bất lợi. Điều này không chỉ bất công đối với cá nhân mà còn khẳng định lại rằng phụ nữ thành công thường không được yêu mến. Một ví dụ minh họa tuyệt vời xảy ra vào tháng 5/2012, khi một người viết blog cho tạp chí Forbes đăng một bài viết có tựa đề "Sheryl Sandberg là cô gái của Thung lũng - như Kim Polese trước kia." Anh ta bắt đầu bài so sánh với đoạn miêu tả về Kim, một doanh nhân công nghệ thời kỳ đầu, một "đốm sáng" giữa thập niên 1990, đạt thành công không phải nhờ thực lực, mà nhờ "có mặt đúng nơi đúng thời điểm, trẻ trung, xinh đẹp và khéo ăn nói." Tay "Blogger" này lập luận, "Tôi nghĩ Polese là một câu chuyện cảnh báo cho Sheryl Sandberg." Úi cha.

Kim và tôi chưa bao giờ gặp nhau hay trò chuyện với nhau trước sự kiện này, nhưng cô ấy bảo vệ cả hai chúng tôi. Trong bài trả lời chính thức, cô miêu tả cảm xúc khi đọc bài viết trên blog và kể rằng "suy nghĩ đầu tiên là - buồn quá. Buồn vì xét trên khía cạnh một ngành công nghiệp và một xã hội, sau hai thập niên chúng ta vẫn chưa tiến bộ về quan điểm đối với phụ nữ và lãnh đạo. Không khác gì tất cả những bài báo viết theo phong trào, rập khuôn, bài báo này đưa ra những thông tin hoàn toàn sai." Sau khi đính chính các dữ liệu, cô nói tiếp, "Quan điểm này rất phổ biến để hạ thấp, gạt phụ nữ ra ngoài lề khỏi các vị trí lãnh đạo." Rất nhiều độc giả khác cũng lên tiếng cho rằng bài viết trên blog này là phân biệt giới tính và tác giả phải đăng lời xin lỗi cũng như rút bài khỏi trang blog.

Tôi rất biết ơn Kim đã lên tiếng ủng hộ. Càng có nhiều phụ nữ lên tiếng ủng hộ nhau càng tốt. Đáng buồn, việc này không phải lúc nào cũng diễn ra. Và có vẻ như càng ít khi phụ nữ lên tiếng về một vấn đề liên quan đến giới. Các chỉ trích tấn công vào Marrissa về kế hoạch nghỉ hộ sản của cô hầu như đều bắt nguồn từ phụ nữ. Đây cũng là kinh nghiệm mà tôi đã trải qua. Ai cũng thích xem đánh nhau - đặc biệt là phụ nữ đánh nhau. Giới truyền thông sẽ tường thuật liên tục khi phụ nữ tấn công phụ nữ, và làm loãng vấn đề cốt lõi. Khi các tranh luận được viết thành "cô này nói A/Cô kia nói B," tất cả chúng ta đều thua thiệt.

Mọi phong trào đấu tranh xã hội đều phải giải quyết vấn đề mâu thuẫn trong nội bộ, một phần vì những người ủng hộ đều có nhiệt huyết và không phải lúc nào cũng thống nhất với nhau trên mọi quan điểm, mọi giải pháp. Betty Friedan đã nổi tiếng về việc ngu ngốc từ chối làm việc chung - thậm chí không chịu bắt tay - với Gloria Steinem. Họ đều đóng góp rất nhiều cho sự đấu tranh vì quyền phụ nữ. Nhưng giá như họ có thể làm việc chung? Liệu họ có thể đưa chính nghĩa đi xa hơn không?

Rất nhiều người trong chúng ta thật sự quan tâm đến những vấn đề này. Chúng ta nên cố gắng nhanh chóng giải quyết những khác biệt, và ngay cả khi chúng ta bất đồng, hãy tập trung vào mục tiêu chung. Đây không phải là lời van xin mọi người bớt tranh luận, chỉ là nên tranh luận một cách xây dựng. Trong trường hợp của Marissa, đáng lẽ thật tuyệt nếu chúng ta tập trung vào những thành tựu đột phá của cô. Nhờ vào sự bổ nhiệm cấp cao này, những công ty khác cũng có thể cân nhắc tuyển dụng phụ nữ mang thai cho vị trí lãnh đạo, và các bà mẹ mang thai cũng thoải mái nộp đơn tuyển dụng. Khi hạ thấp thành quả của Marissa, cuộc tấn công này hạ thấp tất cả chúng ta.

Sự thật đau lòng đối với phụ nữ muốn đạt vị trí lãnh đạo cao hơn, một trong những rào cản đôi khi lại chính là các phụ nữ đã ở vị trí lãnh đạo. Phụ nữ thuộc thế hệ đi trước tôi tin rằng, mà phần nào họ cũng đúng, là chỉ có một phụ nữ được phép vươn đến cấp lãnh đạo trong bất cứ công ty nào. Trong thời đại chỉ quan tâm hình thức, phụ nữ nhìn quanh phòng và thay vì gắn kết với nhau đấu tranh chống lại một hệ thống bất công, họ thường nhìn nhau như đối thủ cạnh tranh. Tham vọng làm bùng lên thù nghịch, và phụ nữ bị ngó lơ, hạ thấp, và thậm chí còn bị phá hoại bởi những phụ nữ khác.

Trong thập niên 1970, hiện tượng này phổ biến đến mức cụm từ "ong chúa" đã được dùng để miêu tả phụ nữ tỏa sáng trong vai trò lãnh đạo, đặc biệt là trong những ngành nghề thường do nam giới nắm quyền, và sử sụng quyền lực của mình để ngăn cản những "con ong thợ" nữ ở phía dưới. Đối với một số người, điều này đơn giản chỉ là tự bảo vệ bản thân. Đối với nhiều người khác, nó thể hiện nhận thức của họ trong một xã hội luôn cho rằng nam giới phải đứng trên nữ giới. Theo nghĩa này, hành vi "ong chúa" không chỉ là nguyên nhân dẫn đến phân biệt giới mà còn là hệ quả của sự phân biệt này. Ong chúa thừa nhận thực trạng thấp kém của phụ nữ và để bản thân cảm thấy xứng đáng, họ cũng chỉ muốn tạo mối quan hệ với nam giới.
Thông thường, các cô ong chúa này được tưởng thưởng nếu duy trì hiện trạng xã hội và không thúc đẩy sự phát triển cho phụ nữ.

Đáng tiếc, thái độ "chỉ có thể có một" đến nay vẫn còn tồn tại. Phụ nữ không việc gì phải cạnh tranh với nhau nữa, nhưng nhiều người vẫn giữ thái độ này. Trong một số trường hợp, phụ nữ đặt dấu hỏi về mức độ hy sinh vì sự nghiệp, khả năng đấu tranh, và năng lực lãnh đạo các đồng nghiệp nữ. Một nghiên cứu nhận thấy các giáo sư nữ tin rằng sinh viên nam theo học tiến sĩ chấp nhận hy sinh cho sự nghiệp nhiều hơn sinh viên nữ, mặc dù khảo sát trong các sinh viên này không có bằng chứng nào về khác biệt giới trong vấn đề cống hiến cho công việc. Các nghiên cứu khác cũng nhận thấy khi phụ nữ thành công, đặc biệt là trong bối cảnh thiên vị giới, khả năng nhìn thấy phân biệt giới của họ bị giảm hẳn.

Thật đáng buồn khi nghĩ đến việc phụ nữ đang cản trở nhau. Cựu ngoại trưởng Madeleine Albright từng nói: Địa ngục có một chỗ đặc biệt dành riêng cho những phụ nữ không chịu giúp nhau." Và hậu quả không chỉ tác động đến cá nhân. Quan điểm tiêu cực của phụ nữ về phụ nữ thường bị xem là đánh giá khách quan - đáng tin hơn quan điểm của nam giới. Khi phụ nữ lên tiếng thiên vị giới, họ đã hợp pháp hóa hiện tượng này. Rõ ràng, thái độ tiêu cực này không dựa trên giới nếu nó xuất phát từ một phụ nữ khác, phải không? Không phải, Phụ nữ không nhận ra chính họ đang tiếp thu những thái độ xem thường phụ nữ và phát ngược lại ra ngoài. Kết quả là, phụ nữ không chỉ là nạn nhân của sự phân biệt, họ cũng góp phần kéo dài sự phân biệt này.

Đáng mừng là có cơ sở hy vọn thái độ này đang từng ngày thay đổi. Một khảo sát gần đây cho thấy "phụ nữ có tiềm năng" trong ngành kinh doanh muốn đóng góp ngược lại và 73% đã tìm đến những phụ nữ khác để giúp họ phát triển tài năng. Hầu hết những phụ nữ trong nghề nghiệp mà tôi được gặp đều cố gắng hết sức để giúp đỡ. Khi tôi còn là một thực tập sinh mùa hè tại McKinsey, tôi được gặp Diana Farrell, một ngôi sao tư vấn, tại một hội thảo toàn công ty tại Colorado. Diana vừa phát biểu trong một hội đồng chủ tọa mà tôi được tham dự và sau đó chúng tôi tình cờ chạm mặt nhau - biết đâu không - trong phòng vệ sinh. Chúng tôi tiếp tục trò chuyện sau đó, và cô ấy trở thành bạn thân cũng như nhà tư vấn đáng tin cậy cho tôi. Nhiều năm sau, cô ấy là một trong số ít người khuyến khích tôi gia nhập Google.

Phụ nữ càng giúp đỡ lẫn nhau, chúng ta càng giúp chung cho chúng ta nhiều hơn. Hành động theo kiểu liên minh thật sự mang lại hiệu quả. Năm 2004, bốn lãnh đạo nữ tại Merrill Lynch bắt đầu ăn trưa cùng nhau mỗi tháng một lần. Họ chia sẻ thành tựu cũng như nỗi bực dọc. Họ chia sẻ ý tưởng về công việc. Sau buổi ăn trưa, họ quay lại văn phòng và khoe khoang về thành quả của nhau. Họ không thể khoe khoang về bản thân, nhưng họ dễ dàng làm được việc đó cho đồng nghiệp. Sự nghiệp của họ thăng hoa và mỗi người đều nhanh chóng được thăng chức giám đốc điều hành hay giám đốc chi nhánh. Cô ong chúa đã ra đi, và cả tổ ong trở nên mạnh mẽ hơn.

Tôi biết không phải mọi phụ nữ đều tìm được sự hỗ trợ tích cực như vậy từ phụ nữ, và ngạc nhiên hơn, chúng ta thường kỳ vọng điều này. Đa số phụ nữ không cho rằng nam giới sẽ cố gắng tìm đến và giúp đỡ họ, nhưng chúng ta giả định đã có sẵn sợi dây kết nối trong cùng giới. Chúng ta tưởng tượng cảnh phụ nữ ứng xử mang tính cộng đồng và có thể điều này xuất phát từ chính suy nghĩ thiên vị của chúng ta. Trong cuộc đời sự nghiệp, tôi cảm giác một phụ nữ ở vị trí cao hơn đã đối xử không hay với tôi. Cô ấy than phiền về tôi và nhóm làm việc của tôi sau lưng nhưng không chịu trao đổi vấn đề trực tiếp với tôi, ngay cả khi tôi hỏi thẳng. Khi tôi gặp cô lần đầu, tôi hy vọng tràn trề rằng cô là một đồng minh. Nhưng khi cô hóa ra không chỉ không giúp đỡ mà còn hằn học, tôi không chỉ cảm thấy thất vọng; tôi cảm thấy bị phản bội.

Sharon Meers giải thích với tôi rằng cảm giác bị phản bội này có thể thấy trước. Thực tế, cả nam lẫn nữ đều đòi hỏi các phụ nữ khác trong văn phòng dành nhiều thời gian và tình cảm. Chúng ta muốn phụ nữ phải dễ thương hơn và có thể giận dữ nếu họ không tuân theo kỳ vọng này. "Tôi nghĩ đây là lý do khiến người ta phản đối việc lãnh đạo nữ bị đánh giá là đối xứ "bần tiện" với phụ nữ khác," Sharon nói với tôi. "Tôi nghĩ đây là tiêu chuẩn nước đôi từ chính chúng ta khi chúng ta đánh giá lãnh đạo nam và nữ."

Tôi nhận thấy giả sử trường hợp người phụ nữ cấp cao này là nam và cư xử kiểu này, có thể tôi vẫn bực dọc, nhưng tôi sẽ không thấy thất vọng. Đã đến lúc phải loại bỏ tiêu chuẩn nước đôi. Giới sẽ không làm trầm trọng hơn hay bao biện cho cách đối xử thô lỗ và làm ngơ. Chúng ta nên kỳ vọng hành vi chuyên nghiệp, tử tế từ tất cả mọi người.

Liên minh hỗ trợ cũng cần phải có cả nam, nhiều người nam cũng quan tâm đến vấn đề bất bình đẳng giới không kém gì nữ. Năm 2012, Kunal Modi, một sinh viên tại Trường Kennedy thuộc Harvard, viết một bài báo kêu gọi nam giới "nam giới lên tiếng về các vấn đề gia đình và văn phòng." Anh lập luận "vì mục tiêu kết quả hoạt động của các công ty Mỹ và lợi nhuận cho cổ đông, nam giới phải đóng vai trò tích cực trong việc đảm bảo nhân viên trẻ tài năng (thường là phụ nữ...) được khuyến khích theo đuổi con đường thăng tiến trong sự nghiệp...Vậy nên, nam giới, hãy xắn tay áo, không phải theo kiểu kẻ cả làm từ thiện giúp cho mẹ, cho vợ, cho con gái - mà nhân danh bản thân chúng ta, công ty chúng ta, và tương lai của đất nước chúng ta."

Tôi hoan nghênh thông điệp của Kunal, đặc biệt là việc anh nhấn mạnh sự tham gia chủ động. Nam giới phải chủ động tìm đến những ứng viên đủ năng lực để tuyển dụng và thăng chức. Và nếu không tìm ra ứng viên đủ năng lực, chúng ta cần phải đầu tư thêm vào việc tuyển dụng, đào tạo, cố vấn cho phụ nữ để họ có được kinh nghiệm cần thiết.

Cuộc chiến "chúng ta chống lại họ" sẽ không đưa chúng ta đến sự bình đẳng thật sự. "Chúng ta chống lại chúng ta" cũng thế, mà giáo sư luật Joan Williams tại U.C.Hastings gọi là "cuộc chiến giới." Những cuộc chiến này nổ ra trên nhiều mặt trận, nhưng cuộc chiến các bà mẹ, trong đó các bà mẹ đi làm chống lại các bà mẹ nội trợ, thu hút chú ý nhiều nhất. Giáo sư Williams giải thích,"Cuộc chiến các bà mẹ rất chua chát vì nhân cách của cả hai nhóm đều bị tổm thương do vi phạm một lý tưởng khác của xã hội: Người làm việc lý tưởng được định nghĩa là người lúc nào cũng hy sinh cho công việc, và "người mẹ tốt" được định nghĩa là lúc nào cũng hy sinh cho con cái. Vì thế người phụ nữ làm việc lý tưởng phải chứng minh rằng, mặc dù không phải lúc nào cũng túc trực bên con cái, con cái họ vẫn tốt, tốt, tốt...Người phụ nữ từ chối hình ảnh người làm việc lý tưởng và chấp nhận phát triển sự nghiệp chậm hơn (hay thậm chí không có sự nghiệp nào cả) cần phải chứng minh rằng sự thỏa hiệp này là cần thiết, mang lợi ích cho gia đình. Và thế là bạn có hai nhóm phụ nữ đánh giá lẫn nhau, vì không có nhóm nào sống đúng như lý tưởng đối nghịch này."

Giáo sư Williams nói hoàn toàn đúng. Một trong những mâu thuẫn khi phải chọn lựa là chúng ta đều có những chọn lựa khác nhau. Chi phí cơ hội bao giờ cũng có, và tôi chưa từng thấy người phụ nữ nào cảm thấy hoàn toàn thoải mái với tất cả quyết định của mình. Kết quả là, chúng ta đổ bực dọc này lên những người nhắc nhở về con đường ta đã bỏ qua. Cảm giác tội lỗi và bất an khiến chúng ta nghi ngờ bản thân, và từ đó, ghét nhau.

Trong bức thư gửi tờ The Atlantic tháng 6/2012, chủ tịch của Barnard, Debora Spar viết về cảm xúc lộn xộn và phức tạp này, giải thích tại sao cô và nhiều phụ nữ thành công khác cảm thấy có tội. Cô quyết định đó là vì phụ nữ "lúc nào cũng lặng lẽ cố gắng suốt cả cuộc đời chứng minh rằng họ đã mang ngọn đuốc truyền lại từ phong trào phụ nữ. Rằng chúng ta đã không làm thất vọng các bậc làm mẹ, bà ngoại, những người đã hy sinh cho ta theo đuổi tham vọng. Tuy nhiên, trong sâu thẳm, chúng ta đang thất bại. Vì nữ quyền không phải là để chúng ta cảm thấy tội lỗi, hay đẩy chúng ta vào thế cạnh tranh liên tục xem ai là người nuôi con giỏi hơn, tổ chức đám cưới tập thể nhiều hơn, hay ngủ ít hơn. Nữ quyền là để giải phóng chúng ta - cho chúng ta không chỉ được quyền chọn lựa mà không phải sợ mình đang chọn lựa sai."

Các bà mẹ ở nhà nội trợ làm tôi cảm thấy tội lỗi, và nhiều khi còn lấn lướt áp đảo tôi. Có những lúc tôi cảm thấy họ đang đánh giá tôi, và tôi hiểu cũng có những lúc họ cảm thấy tôi đang đánh giá họ. Khi tôi vượt qua được cảm giác tội lỗi và bất an, tôi thấy biết ơn. Những bậc phụ huynh này - đa số là người mẹ - là những tài năng giúp duy trì trường học, tổ chức phi lợi nhuận, và cộng đồng. Bạn còn nhớ bà mẹ chỉ cho tôi thấy đáng lẽ con tôi phải mặc áo màu xanh trong ngày kỷ niệm thánh Patrick? Cô ấy là người tình nguyện không mệt mỏi trong lớp học và trong cộng đồng. Rất nhiều người được hưởng lợi từ công việc vất vả của cô.

Xã hội trước nay vẫn đánh giá thấp đóng góp của những người đi làm không lương. Mẹ tôi là người hiểu rất rõ. Suốt mười bảy năm, bà làm việc còn nhiều hơn người đi làm chính thức trong vai trò người mẹ và thay mặt Soviet Jewry. Bà hiểu rằng sự đền đáp cho nỗ lực của mình là đã tạo nên thay đổi trong cuộc đời của những người bị kết án cách nửa vòng trái đất, nhưng nhiều người trong khu phố không xem công việc của bà quan trọng như một "công việc thực thụ." Bà vẫn bị xem :chỉ là một bà nội trợ" - hạ thấp công việc khó khăn mà không được trả lương là nuôi dạy con cái và ủng hộ quyền con người.

Chúng ta đều muốn một thứ như nhau: cảm thấy thoải mái với chọn lựa của mình và được trân trọng bởi những người xung quanh. Vậy thì hãy bắt đầu trân trọng lẫn nhau. Các bà mẹ đi làm bên ngoài nên nhìn nhận các bà mẹ nội trợ là những người làm việc thực thụ. Và các bà mẹ nội trợ cũng nên kính trọng những người chọn con đường khác họ.

Cách đây vài năm, khi đến thăm học viện Hải quân Mỹ, tôi gặp phụ phụ nữ phi thường đang chuẩn bị gia nhập lực lượng tàu ngầm Mỹ như một trong những sĩ quan nữ đầu tiên. Cô rất lo lắng về vai trò mới và hiểu được những rủi ro của một sĩ quan không phải là nam. Tôi đề nghị cô báo cho tôi biết tình hình sau đó. Một năm sau, cô gửi tôi một email rất cảm động. "Thực lòng tôi đã chuẩn bị tinh thần sẽ bị chống đối và khả năng bị xem thường," cô viết. "Nhưng chuyện này không hề xảy ra. Tôi được tôn trọng ngay từ lúc đặt chân lên tàu và tôi có thể thực lòng nói rằng mình là một thành viên không thể thiếu trong đoàn." Đáng buồn là cô lại bị chống đối từ một nhóm khác - các bà vợ hải quân. Trong một buổi tiệc "chào mừng" trên bờ, các bà vợ của đồng nghiệp tấn công và kết tội cô là "nhà nữ quyền đốt áo ngực để chứng minh". Họ buộc cô bênh vực cho chọn lựa nghề nghiệp, danh dự, và cuộc sống riêng của mình. "Tôi sốc lắm! Kiểu như khó chịu!" cô viết. "Tôi cố gắng trả lời câu hỏi của họ và giữ vững tinh thần. Sau đó họ rút lui và chuyển sang tấn công chồng tôi!"

Chúng ta phải cố gắng vượt qua hành động này. Cuộc chiến giới cần được vãn hồi hòa bình ngay lập tức và lâu dài. Bình đẳng thực sự chỉ có được khi chúng ta cùng chung tay chống lại những khuôn mẫu đang ngăn cản. Nếu chúng ta cảm thấy bất an trước chọn lựa của người khác thì điều đó chỉ khiến chúng ta lùi lại. Thay vào đó, hãy dồn sức phá vỡ vòng lẩn quẩn này.

Sharon Meers kể chuyện đêm họp phụ huynh mà cô tham dự, trong đó bọn trẻ sẽ giới thiệu cha mẹ mình. Con gái của Sharon là Sammy chỉ vào cha mình và nói, "Đây là cha Steve, cha xây các tòa nhà, cha là một kiến trúc sư, và cha rất thích hát." Sau đó Sammy chỉ vào Sharon và nói, "Đây là mẹ Sharon, mẹ viết sách, mẹ làm việc cả ngày, và mẹ không bao giờ đón con." Nói cho đúng, Sharon nghe câu này mà không cảm thấy tội lỗi. Thay vào đó, cô nói, "Tôi cảm thấy căm ghét các quy cách xã hội khiến con tôi thấy lạc lõng vì mẹ nó không tuân theo các quy cách này."

Mục đích của chúng ta là cùng tiến đến một thế giời không còn những quy cách xã hội này nữa. Nếu ngày càng có nhiều trẻ thấy bậc làm cha đến đón con ,và thấy mẹ bận rộn trong công việc, thì các em trai và gái đều nhìn thấy nhiều khả năng chọn lựa hơn. Kỳ vọng đặt ra không còn dựa trên giới mà tùy thuộc vào đam mê, tài năng của cá nhân.

Tôi hoàn toàn hiểu được đa số phụ nữ không thể tập trung thay đổi quy cách xã hội cho thế hệ sau mà chỉ cố gắng sống cho qua từng ngày. Tôi cũng biết nhiều phụ nữ tài năng đã cố gắng hết sức để vươn đến đỉnh cao và vượt qua các rào cản hệ thống. Rất nhiều người khác rút lui vì họ nghĩ không còn chọn lựa nào khác. Những điều này nhắc tôi về Leymah Gbowee, người cho rằng chúng ta cần thêm nhiều phụ nữ có quyền lực. Khi lãnh đạo yêu cầu các chính sách phải thay đổi, chúng sẽ được thay đổi. Google đưa ra quy định ưu tiên chỗ đậu xe dành cho bà bầu khi tôi yêu cầu và vẫn tiếp tục duy trì sau khi tôi ra đi. Chúng ta vừa phải nâng cao nền nhà vừa phải nâng cao trần nhà.

Mẹ tôi không có nhiều chọn lựa như tôi, nhưng với sự hỗ trợ của cha tôi, bà luôn làm việc hết lòng. Khi chúng tôi còn nhỏ, bà chọn làm người mẹ hy sinh vì con và làm việc tình nguyện. Khi tôi vào đại học, bà quay lại đi học dạy tiếng Anh cho người nước ngoài. Bà đi dạy chính thức suốt mười lăm năm và xem đây là sứ mạng cuộc đời. "Có lúc, người ta đề nghị mẹ làm quản lý cho cả trường," mẹ kể với tôi. "Mẹ nói không, mẹ muốn đứng lớp và chia sẻ với học viên. Mẹ rất vui với chọn lựa của mình."

Năm 2003, mẹ tôi nghỉ làm để phụng dưỡng ông bà tôi đã già yếu. Mẹ tôi rất buồn vì phải xa nghề dạy học, nhưng gia đình bao giờ cũng quan trọng nhất đối với mẹ. Sau khi ông bà tôi qua đời, mẹ tôi lại tiếp tục đi làm. Mẹ thành lập Ear Peace: Save Your Hearing, một tổ chức phi lợi nhuận để ngăn chặn hiện tượng khiếm thính do tiếng ồn trong thanh thiếu niên. Ở tuổi sáu mươi lăm, mẹ tôi lại được làm công việc yêu thích là dạy học, tổ chức thảo luận, và trò chuyện với học viên từ tiểu học đến trung học.

Mẹ tôi dấn thân suốt cả cuộc đời. Bà nuôi dạy con cái, chăm sóc ông bà những ngày cuối đời để họ được sống thanh thản nhẹ nhàng, và vẫn mãi là một người vợ, người mẹ, người bà tận tụy và thương yêu. Bà luôn đóng góp cho cộng đồng và thế giới. Bà là niềm cảm hứng của tôi.

Mẹ tôi muốn nhìn thấy xã hội đạt sự công bằng thực sự. Bà tin rằng phụ nữ vẫn phải đối mặt nhiều rào cản, nhưng bà cũng nhìn thấy nhiều cơ hội mới. Bà tin rằng những gì tôi đạt
được, và còn nhiều hơn nữa, cũng có thể trong tầm với của nhiều người khác. Tôi hoàn toàn đồng ý. Và quan trọng hơn, nhiều phụ nữ tôi từng gặp cũng đồng ý.Họ là những người đầy nhiệt huyết, lạc quan, tự tin, và đang dốc sức trong khung leo trèo để tiến tới giấc mơ lớn của mình.

Mọi việc hoàn toàn nằm trong tay chúng ta để chấm dứt lối suy nghĩ "phụ nữ không làm được điều này, phụ nữ không làm được điều kia." Giơ tay đầu hàng và tuyên bố "Làm không được đâu" là đủ đảm bảo sẽ chẳng bao giờ làm được.

Tôi viết quyển sách này để khích lệ phụ nữ hãy mơ thật lớn, tìm ra con đường vượt chướng ngại, và phát huy hết tiềm năng của họ. Tôi hy vọng mọi phụ nữ sẽ đặt ra mục tiêu riêng và dốc hết sức để đạt chúng. Nếu chúng ta sử dụng hết nguồn tài năng của toàn xã hội, các thể chế của chúng ta sẽ hiệu quả hơn, gia đình hạnh phúc hơn, và trẻ em lớn lên trong những gia đình không bị cản trở bởi những khuôn mẫu hạn hẹp.

Tôi biết đối với nhiều phụ nữ, vươn đến vị trí cao nhất trong tổ chức không phải là điều quan trọng nhất của họ. Tôi không có ý định loại trừ hay bỏ qua những lo ngại hết sức chính đáng của họ. Tôi tin rằng nếu ngày càng có nhiều phụ nữ dấn thân vào công việc, chúng ta có thể thay đổi cấu trúc quyền lực của thế giới và mở rộng cơ hội cho tất cả mọi người. Nhiều phụ nữ làm lãnh đạo sẽ dẫn đến sự đối xử công bằng hơn cho tất cả phụ nữ. Cùng chia sẻ kinh nghiệm tạo ra đồng cảm, và từ đó, khởi đầu cho những thay đổi thể chế cần thiết.

Nhiều nhà phê bình đã cười vào mặt tôi khi tôi tin rằng một phụ nữ nắm quyền, họ sẽ giúp đỡ lẫn nhau, vì thực tế không phải lúc nào cũng vậy. Tôi sẵn sàng đặt cược. Làn sóng phụ nữ thứ nhất vươn đến các vị trí lãnh đạo còn rời rạc, và để sóng sót, nhiều người phải cố hòa nhập hơn là giúp đỡ người khác. Làn sóng phụ nữ lãnh đạo hiện tại đang ngày càng sẵn sàng lên tiếng. Khi có thêm nhiều phụ nữ nắm quyền, họ sẽ không bị nhiều áp lực phải hòa nhập, và họ sẽ làm được nhiều điều cho các phụ nữ khác. Nghiên cứu đã cho thấy công ty có phụ nữ giữ vai trò lãnh đạo có chính sách làm việc tốt hơn, khoảng cách giứoi trong lương thưởng nhỏ hơn, và có nhiều phụ nữ làm quản lý hơn.

Các thế hệ trước chúng ta đã đấu tranh vất vả để đưa bình đẳng đến gần chúng ta hơn. Giờ đây chúng ta đã có thể dẹp bỏ khoảng cách lãnh đạo kia. Thành công của từng cá nhân sẽ góp phần làm cho thành công đến dễ dàng hơn với người kế tiếp. Chúng ta có thể làm được việc này - cho bản thân, cho nhau, cho con gái, và cho con trai chúng ta. Nếu chúng ta đẩy mạnh hơn lúc này, làn sóng tiếp theo có thể là làn sóng cuối cùng. Trong tương lai, sẽ không còn lãnh đạo nữ. Lãnh đạo chỉ đơn thuần là lãnh đạo.

Khi Gloria Steinem biểu tình trên đường phố để đấu tranh cho những cơ hội mà ngày nay chúng ta xem là đương nhiên, bà đã trích dẫn lời Susan B. Anthony, người đã đấu tranh trước đó và kết luận, "Nhiệm vụ của chúng ta không phải là ban ơn cho thế hệ phụ nữ trẻ. Hãy làm cho họ không biết cảm ơn để họ còn tiếp tục." Suy nghĩ này đến giờ vẫn còn đúng. Chúng ta nên biết ơn vì những gì nhận được nhưng cũng phải biết thất vọng với thực trạng. Sự thất vọng này sẽ tạo động lực thay đổi. Chúng ta phải tiếp tục đấu tranh.

Cuộc biểu tình tiến tới bình đẳng thực thụ vẫn còn tiếp diễn. Nó tiếp tục trong các tòa nhà chính phủ, tổ chức, tập đoàn, nhà trường, bệnh viện, công ty luật, công ty phi lợi nhuận, phòng thí nghiệm, mọi tổ chức, dù lớn hay nhỏ. Chúng ta mắc nợ thế hệ đi trước cũng như thế hệ tiếp theo và phải tiếp tục chiến đấu. Tôi tin rằng phụ nữ có thể lãnh đạo nhiều hơn trong công việc. Tôi tin rằng nam giới có thể đóng góp nhiều hơn trong gia đình. Và tôi tin rằng điều này sẽ tạo ra một thế giới tốt đẹp hơn, một nửa tổ chức do phụ nữ nắm quyền điều hành, và một nửa gia đình do nam giới chỉ đạo.

Tôi mong chờ thế giới mới mà tôi muốn dành cho con cái mình - cũng như cho chính bản thân tôi. Hy vọng lớn nhất của tôi là con trai và con gái tôi có quyền chọn lựa muốn làm gì với cuộc đời của chúng mà không gặp các trở ngại bên trong hay bên ngoài làm chậm bước tiến và khiến chúng phải đặt dấu hỏi về những chọn lựa của mình. Nếu con trai tôi muốn nhận nhiệm vụ quan trọng là dành toàn thời gian để chăm nuôi con cái, tôi hy vọng cậu chàng sẽ được ủng hộ và tôn trọng. Và nếu con gái tôi muốn làm việc toàn thời gian bên ngoài gia đình, tôi hy vọng cô nàng không chỉ được ủng hộ và tôn trọng, mà còn được yêu quý với những thành tựu của mình.

Tôi hy vọng cả hai sẽ đạt điều mà chúng muốn làm. Nếu chúng tìm thấy niềm đam mê thực thụ của mình, dù là ở đâu, chúng cũng đều dấn thân - hết sức mình.

Còn nữa

 

HÃY TIẾP TỤC TRÒ CHUYỆN...

Bấm để xem

Mục tiêu của tôi là quyển sách này không phải là phần kết của cuộc trò chuyện, mà nó là phần mở đầu, phần gợi mở.

Tôi mời bạn tiếp tục trò chuyện với tôi bằng cách gia nhập "Cộng đồng Lean In - Dấn thân" tại www.facebook.com/leaninorg. Hãy tiếp tục trao đổi về những vấn đề này và hỗ trợ lẫn nhau. Phụ nữ và nam giới ở độ tuổi nào cũng được chào đón.

Tôi cũng khuyến khích bạn truy cập trang www.leanin.org để tìm hiểu thêm kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn có thể giúp bạn đạt mục tiêu cuộc đời mình. Tại đây bạn có thể tham khảo những chủ đề thiết yếu cho thành công - từ cách thương lượng hiệu quả đến cách thấu hiểu điểm mạnh của bản thân. Bạn cũng có thể tự tạo ra hay gia nhập "Vòng tròn Lean In - Dấn thân," là những nhóm bạn gặp mặt trực tiếp để liên tục ủng hộ nhau phát triển.

Còn nữa

 

LỜI CẢM ƠN

Bấm để xem

Tôi vô cùng cảm kích nhiều người đã tin tưởng vào những ý tưởng này và góp phần làm nên quyển sách Dấn thân.

Lời cảm ơn sâu sắc tôi xin dành cho đối tác việc của tôi là Nell Scovell. Nell và tôi cùng viết chung các bài diễn văn, bắt đầu từ năm 2011, Forrestal Lecture tại Học viện Hải quân Mỹ, khi tôi lần đầu tiên dùng cụm từ "dấn thân". Khi tôi nghĩ đến viết quyển sách này, tôi nhận thấy mình sẵn sàng viết nếu có Nell hợp tác. Nell trả lời rằng cô "không chỉ dấn bước, cô dấn cả thân," cho thấy cam kết của cô. Cô quyết định tạm nghỉ việc viết kịch bản truyền hình/sản xuất chương trình, nhà báo để dành ưu tiên cho công việc này. Cô dành nhiều buổi tối, cuối tuần, và ngày nghỉ để theo kịp lịch làm việc hạn hẹp của tôi. Trên hết, cô rất kiên trì trong việc tìm kiếm cách thích hợp nhất để đề cập các vấn đề phức tạp và đầy cảm xúc này.

Tài phù phép của Nell với ngôn ngữ chỉ còn kém tính hài hước và niềm tin sắt đá của cô về việc phụ nữ trong vị trí lãnh đạo sẽ mang lại một thế giới bình đẳng và tốt đẹp hơn. Tôi vô cùng cảm ơn không chỉ chuyên môn và sự tận tụy của cô, mà cả tình bạn mà tôi quý mến. Trái tim của cô hòa cùng nhịp đập của từng trang sách.

Marianne Cooper cũng đã sống và thở cùng quyển sách này trong suốt một năm rưỡi. Marianne là nhà xã hội học tại Viện Claymen về Nghiên cứu Giới tại ĐH Stanford và là chuyên gia về giới và bất công xã hội, cô đóng góp kiến thức của mình trong vai trò người nghiên cứu chính. Phương pháp của cô rất chi tiết, tài năng đúc kết của cô cho kết quả ngắn gọn, dễ hiểu, thuyết phục. Tôi học được rất nhiều từ lối suy nghĩ mạch lạc, kiến thức sâu, và phân tích chặt chẽ của cô.

Quyển sách này đã không thể ra đời nếu không có Jenifer Walsh. Chính từ niềm tin, ý chí, cương quyết không nghe lời từ chối, Jennifer đã thuyết phục tôi viết quyển sách này. Cô nói với tôi rằng quá trình viết sách là một hành trình cá nhân rất quan trọng đối với tôi, và cô ấy nói đúng. Cô luôn bên cạnh tôi từ đầu đến cuối, hướng dẫn, động viên, nhắc nhở tôi vào những lúc quyết định.

Nhà biên tập Jordan Palvin đã tin tưởng vào dự án này đến mức cô dành nhiều giờ trong suốt nhiều tháng trước khi tôi hoàn toàn bị thuyết phục. Cô đóng góp rất nhiều trong việc thu thập ý tưởng ban đầu và đưa chúng thành một dàn bài và cuối cùng là thành chương có da có thịt. Jordan không bao giờ bỏ qua một đoạn kể nào mà cô không cho rằng cần được thêm thắt, và cô liên tục thúc giục tôi phải chia sẻ thêm nhiều cảm xúc và kinh nghiệm cá nhân. Tôi cũng rất cảm ơn Sonny Mehta, tổng biên tập tại Knopf đã luôn ủng hộ cho dự án được diễn ra suôn sẻ.

David Dreyer và Eric London là hai người không thể thiếu trong quá trình viết sách. Đây là hai người vừa là tư vấn vừa là thợ thủ công, đọc từng dòng từng chữ của từng bản thảo không thiếu câu nào. Nhận xét và chuyên môn giao tế của họ được áp dụng vào mọi mặt, từ đề xuất những thay đổi hoàn toàn cấu trúc đến chỉnh sửa những chi tiết nhỏ nhất. Họ luôn nhắm đúng vấn đề, nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh khác nhau, và đưa ra lời tư vấn nhanh chóng hóm hỉnh. Elliot Scharge, Brandee Barker, Sarah Feinberg, Debbie Frost, và đặc biệt là Ashley Zandy đã ủng hộ và tư vấn đáng quý. Tôi thật vui được làm việc cùng với Ellen Feldman và Amy Ryan và tôi ngày càng lệ thuộc vào sự chính xác câu chữ, quan tâm chi tiết, và tính kiên nhẫn không bờ bến của họ. Gina Bianchini, Rachel Thomas, và Debi Hemmeter biến niềm đam mê và cam kết dành cho thông điệp trong quyển sách này thành Cộng đồng Lean In.

Nhóm làm việc tại WME luôn nắm vững từng chi tiết cho quyển sách. Ari Emanuel đã khởi xướng cho dự án này khi giới thiệu tôi với Jennifer, và tôi luôn cảm kích tình bạn cũng như những cuộc gọi bông đùa nhưng đầy ủng hộ của anh. Tracy Fisher là người chịu trách nhiệm xuất bản ở nước ngoài cho quyển sách này và cô đã đóng góp quý báu cho việc quản lý xuất bản. Tôi lệ thuộc rất lớn và khả năng chuyên môn và tư vấn của cô. Tôi cũng nhận nợ từ Theresa Brown, Margaret Riley, Kathleen Nishimoto, Caitlin Moore, Raffaella De Angelis, Laura Bonner, Annemarie Blumenhagen, Eric Zohn, Michelle Feehan, Rachel McGhee, Covey Crolius, Olivia Shean, Caitlin Mahony, Janine Kamouh, và David Young.

Tôi đặc biệt trân trọng cảm ơn bà Tôn Nữ Thị Ninh đã viết lời tựa cho quyển sách này. Bà là nhà ngoại giao, đại biểu quốc hội, nhà hoạt động văn hóa, xã hội và giáo dục. Trong sự nghiệp của mình, bà đã vận động không mệt mỏi cho Việt Nam và phụ nữ. Niềm đam mê và cống hiến của bà đang giúp đưa thế giới tiến gần hơn đến sự bình đẳng. Tôi thật vinh hạnh được bà chia sẻ.

Trong bản tin này, tôi cũng muốn cảm ơn anh Thành Nam, ban Khai thác đề tài và Giao dịch tác quyền tại NXB trẻ. Tôi muốn cảm ơn cả nhóm làm việc tại NXB Trẻ đã ủng hộ chia sẻ công việc vất vả. Tôi cũng trân trọng nỗ lực dịch thuật của cô Trần Thị Ngân Tuyến. Tôi ghi nhận nỗ lực của Youthapong Charoenpan và Pimolporn Yutisri, người đại diện của Tuttle - Mori tại Bangkok, Thái Lan.

Nếu đã đọc quyển sách này, bạn hẳn đã hiểu được tầm quan trọng của phản hồi, và tôi đặc biệt cảm ơn những người đã dành thời gian phản hồi. Từ lúc tôi quyết định thực hiện dự án này, em dâu tôi, Amy Schefler, đã nhảy vào giúp đỡ. Cô là người gửi suy nghĩ chi tiết cho các chủ đề tôi cần phải đề cập lúc tôi còn đang soạn dàn ý, phỏng vấn tất cả bạn bè mình, chia sẻ câu chuyện của bản thân, và đọc từng chương bản thảo nhiều lần. Đam mê và nhiệt tình dành cho dự án này - cũng như tình cảm và ủng hộ - thật sự là nguồn cảm hứng cho tôi.

Gloria Steinem đã san sẻ kinh nghiệm với tôi từ lúc tôi may mắn được gặp bà cách đây sáu năm. Hiểu biết của tôi hôm nay về những rào cản cho phụ nữ phần lớn đến từ những lúc bà ngồi nói chuyện với tôi. Không ai nghĩ về phụ nữ - và nhân loại - một cách sâu sắc như Gloria. Và bà luôn nhìn nhận mọi vấn đề một cách khiêm nhường, hóm hỉnh, với mong muốn xây dựng một thế giới bình đẳng hơn. Là một nhà hoạt động, các nỗ lực của bà đã góp phần đưa chúng ta ngày càng tiến gần hơn đến mục tiêu bình đẳng thực thụ. Là một nhà văn, ngòi bút của bà thường cho ra những câu hỏi ngắn gọn hay nhất trên bất cứ chủ đề nào, và vì vậy tôi thường xuyên trích dẫn lời của bà trong quyển sách này. Cụm từ "tiếp thu nền cách mạng" cũng xuất phát từ bà và ngân vang trong quyển sách Revolution from Within. Tôi thương yêu và trân trọng trích dẫn lời của bà trong những trang sách này.

Arianna Huffington là nguồn động lực ủng hộ liên tục cho cuộc đời tôi trong nhiều năm. Cô gửi nhận xét về bản thảo từ mọi ngóc ngách trên thế giới, đưa thêm vào hiểu biết sâu sắc của mình về các xu hướng văn hóa. Oprah Winfrey khuyến khích tôi tập trung phát triển ý tưởng cho quyển sách này. Mỗi khi tôi ngập ngừng không muốn chia sẻ một câu chuyện riêng tư, tôi lại được nghe giọng của bà vang lên trong đầu - hay trong mẩu tin nhắn của bà - nhắc nhở tôi về quyền năng của sự chân thật. Genn Sperling là một trong những người bận rộn nhất mà tôi từng biết, nhưng ông vẫn dành thời gian viết rất nhiều trang gợi ý đề xuất. Ông có biệt tài nhận ra những vấn đề liên quan đến chính sách công và có ảnh hưởng đến tất cả mọi người trong xã hội.

Mindy Levy, một cô bạn tuổi thơ, mang gia đình đến thăm thì bị tôi bắt cóc bắt đọc một chương trong quyển sách. Cô hóa ra là bậc thầy về tổ chức và sắp xếp cấu trúc, và áp dụng cho các bản thảo sau đó. Mellody Hobson khuyến khích tôi nói lên tiếng nói từ trái tim mình. Cô là một ví dụ hoàn hảo về phụ nữ. Karen Kehela Sherwood giúp tôi hiện thực hóa một số ý tưởng chủ đạo, trong đó có khoảnh khắc "ờ há" khi nhận ra rằng mình có thể biến cách người ta nhìn nhận phụ nữ khi thương thảo thành một công cụ thương thảo. Carrie Weber đã nhiều đêm thức khuya chỉnh sửa từng câu chữ cho tôi, như cô đã từng giúp tôi khi còn đại học. Cô đã giúp tôi rất nhiều, với tư cách là một người bạn thân thiết và một tác giả thành danh.

Nhiều người khác đã giúp tôi duyệt bản thảo và cho ý kiến, đôi khi trong khoảng thời gian hạn hẹp. Tôi rất cảm ơn Stephanie Flanders, Molly Graham, Larry Summers, Bill McKibben, Tina Bennett, Scott và Clia Tiểny, Amanda McCall, Jami Passer, Michelle Ebersman, Stephen Paul, DIana Farrel, Adam Freed, Phil Deutch, Marne Levine, Joel Kaplan, Eric Antonow, Lorna Borenstein, Marcus Buckingham, Michael Grimes, Anna Fieler, Kim Scott, Kim Jabal, Carole Geithner, Don Graham, Zander Lurie, và Michael Balaoing.

Rất nhiều người đã góp phần thu thập tài liệu nghiên cứu cho quyển sách này. Shelly Correll và Lori Mackenzie tại Viện Clayman về nghiên cứu giới tại Stanford giới thiệu tôi với Marianne, và sau đó hỗ trợ cô ấy để cô ấy có thời gian dành cho dự án này. Mana Nakagawa, một nghiên cứu sinh tiến sĩ tại chương trình giáo dục so sánh Quốc tế thuộc ĐH Stanford, đã thực hiện phần nghiên cứu quốc tế giúp quyển sách này có tiếng nói chung với độc giả trên thế giới. Giáo sư Deborah Gruenfeld tại trường Cao học Kinh doanh Stanford đã bắt đầu giảng giải cho tôi về các vấn đề giới cách đây hơn năm năm và từ đó đến nay. Kathleen Mc Cartney, Hiệu trưởng trường cao học Giáo dục, giải thích cho tôi cuộc nghiên cứu NICHD về chăm nuôi và sự phát triên của trẻ. Giáo sư Jennifer Aaker tại trường Cao học kinh doanh Stanford chia sẻ nghiên cứu của cô về tầm quan trọng của việc đặt mục tiêu theo đuổi hạnh phúc. Giáo sư Harvard Hannah Riley Bowles dù đang nghỉ phép vẫn dành hàng giờ trên điện thoại để thảo luận nghiên cứu của cô về thương lượng. Giáo sư Francis Flynn tại trường Cao học kinh doanh Stanford hướng dẫn tôi từng bước tìm hiểu kết quả của nghiên cứu Heidi/Howard. Sharon Meers hào sảng chia sẻ tất cả những gì cô thu thập qua nhiều năm để chuẩn bị cho quyển sách Getting to 50/50. Christine Silva, Giám đốc nghiên cứu cấp cao tại Catalyst, cung cấp chi tiết quan trọng của nhiều nghiên cứu khác nhau. Kim Parker, nghiên cứu cấp cao tại dự Pew Social & Demographic Trends, chia sẻ báo cáo của Pew về giới và khát khao sự nghiệp. Và đặc biệt cảm ơn Phil Garland, phó chủ tịch phương pháp luận tại SurveyMonkey, vì những nhận xét tinh tế của anh cho các bản thảo cũng như hỗ trợ phân tích thống kê.

Cám ơn Divesh Makan tại Iconiq về những giúp đỡ về mặt tổ chức và sắp xếp; cảm ơn Gary Stiffelman tại Ziffren Brittenham vì sự cẩn thận đến từng chi tiết. Tôi cũng muốn cảm ơn Jill Gillett và Chris Sanagustin vì đã hỗ trợ công việc của Nell trong dự án này.

Tôi đặc biệt cảm ơn tất cả phụ nữ và nam giới đã chia sẻ với tôi sau bài phát biểu trên TEDTalk và những bài diễn văn khác; kể tôi nghe chuyện riêng của họ, những đấu tranh, thắng lợi. Tôi không thể nào tiếp tục trao đổi về chủ đề này hay viết nên quyển sách này nếu không có những phàn hồi và chia sẻ này. Lúc nào cần niềm cảm hứng, tôi đều đọc đi đọc lại email và thư tay của họ.

Tôi cũng muốn cảm ơn rất nhiều người đã cho tôi cơ hội và hướng dẫn tôi trong suốt cuộc đời sự nghiệp. Larry Summers đã hướng dẫn tôi hoàn tất luận án tốt nghiệp, mời tôi về làm khi tôi mới tốt nghiệp đại học, và trở thành một phần quan trọng trong cuộc đời tôi từ đó. Lant Pritchett, người sếp đầu tiên, đã dạy tôi biết cách đọc dữ liệu và nói lên sự thật dù không ngọt ngào. Eric Schmidt, Larry Page, Sergey Brin, và Omid Kordestani đã tuyển tôi vào Google mặc dù tôi làm không có kinh nghiệm và luôn ủng hộ tôi trong những năm tôi làm việc cho họ. Richard Skolnik, Salim Habeyeb, và Maria Clark mời tôi gia nhập nhóm của họ tại Ấn Độ tại Ngân hàng thế giới. Doug Elmendorf giúp tôi thành lập nhóm phụ nữ kinh tế khi tôi còn theo học đại học và đã dạy cho tôi rất nhiều điều trong nhiều năm. Don Graham, Pat Michell, và John Doerr, Dan Rosenweig, Michael Lynton, Bob Iger, Howard Schultz và Bob Rubin là những người đã cho tôi lời khuyên khi tôi gặp những bước ngoặt quan trọng tron cuộc đời. Fred Kofman chia sẻ với tôi kiến thức của anh về lãnh đạo , chân thành, và trách nhiệm.

Tôi may mắn mỗi ngày được làm việc với những con người tuyệt vời tại Facebook. Camelle Hart là đòng nghiệp bên cạnh tôi hơn mười năm qua. Tôi có được như ngày hôm nay phần nào cũng là nhờ kiến thức, đánh giá, và quyết tâm theo đuổi hiệu quả của cô. Các đồng nghiệp Chris Cox, Mike Schroepfer, Elliot Schrage, David Ebersman, Ted Ullyot, Libby Leffler, Charlton Gholson, Kelly Hoffman, Anikka Fragodt, Eric Antonow, David Fischer, Lori Goler, và Dan Rose thách thức tôi phải sống xứng đáng với các tiêu chuẩn cao của họ, mang đến cho tôi tình bạn, động viên, giúp tôi vượt qua mỗi ngày một cách nhẹ nhàng và ý nghĩa. Mark Zuckerberg cho tôi cơ hội cả đời và vẫn tiếp tục tạo cảm hứng và ủng hộ tôi. Chính ví dụ từ cuộc đời anh đã giúp tôi vẽ ra con đường cuộc đời mình, và anh luôn khuyến khích tôi làm điều mà tôi muốn làm nếu tôi không lo sợ.

Tôi may mắn có được những người bạn đầy thương yêu khi tôi bắt đầu cũng như trong nhiều sự kiện khác. Tôi rất cảm ơn những bạn bè từ thơ ấu là Eve Greenbarg, Mindy Levy, Jami Passer, Beth Redlich, Elise Scheck, Pam Srebrenik, Brook Rose, Merle Saferstein, và Amy Trachter; và người bạn niên thiếu nhất của tôi là Carrie Weber, Marne Levine, Phil Deutch, Katie và Scott Mitic, Craig và Kristen Nevill-Manning, Adam Freed, Joel Kaplan, Clia và Scott Tierney, Kim Jabal, Lorna Borenstein, David Lawee, Châmth Palihapitiya, Zander Lurie, Kim Keating, Diana Farrell, Scott Pearson, Lori Talingting và Larry Brilliant.

Sự ủng hộ không giới hạn của gia đình là nền tảng cho cuộc đời tôi. Tôi vô cùng biết ơn và yêu thương cha mẹ tôi, Adete và Joel Sandberg, em trai tôi, David Sandberg, em gái tôi, Michelle Sandberg, mẹ chồng tôi, Paula Goldberg, và các anh chị em bạn dâu bạn rể Amy Schefler, Marc Bodnick, Rob và Leslye Goldberg, và con đỡ đầu của tôi, Elise Geithner.

Quyển sách này không chỉ đề xuất người ta phải làm việc như đối tác thực thụ; nó là kết quả của nhiều mối quan hệ đối tác thực thụ. Colin Summers, chồng của Nell, đã giảm nhịp sự nghiệp thiết kế của mình để trở thành người chăm nuôi chính cho các con. Trong suốt hai mươi năm, sự ủng hộ dành cho sự nghiệp của vợ chưa bao giờ lung lay. Anh cũng đóng góp cho quyển sách này bằng cách đọc các bản thảo, thảo luận về nội dung trong bữa cơm, và một mình
tham gia nhiều cuộc họp phụ huynh. Khi có ai đó cho rằng các bà mẹ là người phù hợp để chăm nuôi con trẻ, Nell là người hiểu rõ nhất bậc làm cha cũng có thể chăm nuôi con với tình yêu, tận tụy, và niềm vui không kém.

Scott Saywell, chồng của Marianne, đã khuyến khích cô nhận dự án này mặc dù bạn đầu cô còn ngần ngại. Khi tôi đề nghị, cô ấy đang viết quyển sách riêng của mình và em bé thứ hai của cô bị dị ứng thức ăn nên ngủ không ngon. Scott quyết tâm tìm ra giải pháp, và sau đó đã điều chỉnh kế hoạch làm việc nghỉ ngơi của mình để tạo cơ hội cho vợ. Anh không chỉ là người ủng hộ, anh rất hào hứng thay cho Marianne.

Và cuối cùng, tôi muốn thật lòng cảm ơn người chồng tuyệt vời của mình, Dave Goldberg. Dave là người bạn thân nhất, người cố vấn thân cận, người phụ huynh tận tụy, và là tình yêu của cuộc đời tôi. Chúng tôi biết rằng quyển sách này sẽ chiếm mất nhiều thời gian của chúng tôi, vì thế Dấn thân ra đời cũng từ quyết định của anh. Anh đã ủng hộ tôi trong mọi bước đường, như từ trước đến nay, một cách kiên nhẫn, hài hước, và đầy yêu thương.

Còn nữa

 

GIỚI THIỆU TÁC GIẢ

Bấm để xem

Sheryl Sandberg là Giám đốc hoạt động tại Facebook. Trước khi gia nhập Facebook, cô là Phó chủ tịch Vận hành và Bán hàng trực tuyến toàn cầu tại Google, và Trưởng phòng hành chính tại Bộ tài chính Mỹ. Trước đó, cô là tư vấn tại McKinsey & Company và trợ lý nghiên cứu tại Ngân hàng thế giới. Sheryl còn tham gia hội đồng quản trị của Facebook, the Walt Disney Company, Women for Women International, V-Day và ONE, và chủ trì hội đồng Lean in. Cô có bằng cử nhân quản trị kinh doanh (BA) về kinh tế học tại ĐH Harvard và Thạc sĩ quản trị kinh doanh (MBA) tại Trường Kinh doanh Harvard. Sheryl sống tại Bắc California với chồng, Dave Goldberg, và hai con.

Còn nữa

 

CHÚ THÍCH

Bấm để xem

1. International Labour Organizaion, ILO Global Estimates of Forced Labour, Results and Methodology, 2012,

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/pu...aration/documents/publication/wcms_182004.pdf

1. Caroline Wyatt, "What Future for Afghan Woman Jailed for Being Raped?," BBC News, South Asia, 14/01/2012,

Fears over violence against Afghan women.

1. Theo Bộ ngoại giao Mỹ, có 195 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới. Xem bộ Ngoại giao Mỹ, Independent states in the World, Fact Sheet (01/2012),

http://www.state.gov/s/inr/rls/4250/htm#note3

Vùng lãnh thổ hay quốc gia độc lập dưới quyền lãnh đạo của phụ nữ được định nghĩa là có phụ nữ nắm vị trí tổng thống, thủ tướng, hay vị trí cấp cao khác, dựa trên thông tin mới nhất từ CIA ngay trước khi xuất bản quyển sách này. Xem Central Intelligence Agency, Chiefs of State - Cabinet Members of Foreign Government (12/2012),

CIA Site Redirect — Central Intelligence Agency.

Tuy nhiên, con số này bao gồm cả hai thay đổi kết quả bầu cử không có trong thông tin từ CIA - kết quả thắng cử của Park Geun - hye, nữ tổng thống đầu tiên của Hàn Quốc vào năm 2013, và kết thúc nhiệm kỳ tổng thống Thụy Sĩ của Eveline Widmer - Schlumpf vào cuối tháng 12/2012. Cũng lưu ý là Thụy Sĩ được lãnh đạo bởi một hội đồng Liên bang gồm bảy thành viên. Mỗi năm quốc hội Liên bang Thụy sĩ bầu chọn trong số bảy thành viên này một tổng thống và một phó tổng thống. Năm 2013 tổng thống Thụy Sĩ là Ueli Maurer. Tuy nhiên, ba trong số bảy thành viên Hội đồng là phụ nữ (Eveline Widmer - Simoneta Sommaruga, và Doris Leuthard). Hệ thống bầu cử ở các quốc gia cũng khác nhau về thời gian và khoảng cách giữa hai lần bầu cử. Do đó, số phụ ữn giữ vị trí lãnh đạo đất nước sẽ thay đổi khi các quốc gia tổ chức bầu cử lại.

1. Inter - Parliamentary Union, Women in National Parliaments, 2012, Women in Parliaments: World and Regional Averages.
2. Center for American Women and Politics, "Woman Who will be serving in 2013," http://www.cawp.rutgers.edu/fasts/elections/2013_womenserving/php và Center for American Women and Politics, "Record Number of Women Will serve in Congress; New Hampshire Elects women to All top posts," Election Watch, 7/11/2012, http://www.cawp.rutgers.edu/press_room/news/documents/PressRelease_11-07-12.pdf
3. Inter - Parliamentary Union, Women in National Parliaments (2013), http://www.ipu.org/wmn-e/arc/classif010213.htm.
4. Inter-Parlimentary Union, Women in National Parliaments.
5. Patricia Sellers, "Fortune 500 women CEOs Hits a Milestone," CNNMoney, 12/11/2012, http ostcards.blogs.fortune.cnn.com/2012/11/12/fortune-500-women-ceos-3/.
6. Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 women Executive Officers and Top earners (12/2012), http://www.catalyst.org/knowledge/2...e-500women-executive-officers-and-top-earners.

Catalyst định nghĩa "vị trí lãnh đạo" là người "được chỉ định hay bầu chọn bởi hồi đồng quản trị," bao gồm "CEO và hai cấp báo cáo trực tiếp," và những cá nhân được "ghi danh là lãnh đạo trong đơn nộp cho SEC"; xem phụ lục 1, Phương pháp, 2009 Catalyst Census: Fortune 500, http://www.catalyst.org/etc/Census_app/09US/2009_Fortune_500_Census_Appendix_1.pdf

Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 Women Board Directors (12/2012), http://www.catalyst.org/knowledge/2012-catalyst-census-fortune-500-women-board-directors

và Catalyst, Targeting Inequity: The Gender Gap in U.S Corporate Leadership (09/2010),

http://www.jec.senate.gov/public.in...&File_id=90f0aade-d9f5-43e7-8501-46bbd1c69bb8

1. U.S.Equal Employment Opportunity Commission, 2011 Job Patterns for Minorities and Women in Private Industry, 2011 EEO - 1 National Aggregate Report (2011),

http://www.1.eeoc.gov/eeoc/statistics/employment/jobpat-eeo1/index/cfm
Catalyst, 2012 Catalyst Census: Fortune 500 women Board Directors; và Center for American Women and Politics, "Record Number of Women will serve in congress." Xem Catalyst, Women of Color Executives: Their voices, their journey (06/2001),

http://www.catalyst.org/publication/54/women-of-color-executives-their-voices-their-journeys.

1. European Commission, National Factsheet: Gender Balance in Boards (10/2012), www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&ved=0CFkQFjAF&url=http://ec.europa.eu/justice/gender-...8pcGwTAV-Ao-dV7xA&sig2=W_rwUkNhOfAhpiRawWh70Q.

1. Tính đến tháng 3/2013, có 38 công ty trên sàn chứng khoán HOSE và HNX có tổng giám đốc là nữ. Xem INDEXESLAB, "Vietnam Women CEO Index," (4/2013), http://www.indexifrc.com/Public/upload/ifrc/PDF/INDEXES_LAB_WOMENCEO_PRESENTATION.pdf.

1. Ariane Hegewisch, Claudia Williams, Anlan Zhang, The Gender Wage Gap: 2011, Fact Sheet (03/2012),

http://www.iwpr.org/publications/pubs/the-gender-wage-gap-2011

Income, Poverty, and Health Insurance Coverage In the United States; 2010, U.S Census Bureau, Current Population Reports, 2011, trích từ tính toán sự chênh lệch lương dựa theo thu nhập trung bình hàng năm. Theo tiến sĩ Pamela Coukos, tư vấn chương trình cấp cao tại Văn phòng chương trình đáp ứng hợp đồng liên bang thuộc bộ lao động, ước tính thường được nhắc đến về sự chênh lệch lương do giới đều dựa trên thu nhập trung bình hàng năm của nam và nữ. Một ước tính khác thường sử dụng là sự chênh lệch thu nhập trung bình hàng tuần của nam và nữ. Một số học giả cho rằng chênh lệch hàng tuần có độ chính xác cao hơn vì nó đã tính đến sự chệnh lệch thời gian làm việc, và do nam thường làm nhiều giờ hơn nữ, chính vì thế tạo ra sự chênh lệch về lương. Các học giả khác lại lập luận rằng thu nhập trung bình hàng năm nên được sử dụng vì nó đã tính đến những khoản thưởng khác (thưởng cuối năm, lương hưu...) Quan trọng hơn, cả hai cách này đều cho thấy nữ có thu nhập thấp hơn nam. Theo một báo cáo thu nhập hàng năm gần đây, nữ thu nhập được 77 xu so với nam một đồng. Theo báo cáo thu nhập hàng tuần gần đây, nữ thu nhập được 82 xu so với nam một đồng.

1. Marlo Thomas, "Another Equal Pay Day? Really?," The Huffington Post, 12/04/2011, http://huffingtonpost/com/marlo-thomas/equal-pay-day_b_847021.html
2. Dữ liệu sử dụng năm 2010. Xem European Commission, Progress on Equality Between Women and Men in 2011: A Europe 2020 Initiative, 2012,

http://ec.europa.eu/justice/gender-...on_equality_between_women_and_men_in_2011.pdf.

Hết